Кадровая политика в системе государственной службы

Одним из перспективных  вопросов углубления качественной стороны  реформирования государственной службы в Российской Федерации является вопрос выработки методик планирования и оценки деятельности государственных служащих. Существующая в настоящее время система планирования деятельности государственных служащих предусматривает в основном разделение целей и задач органа власти по его структурным подразделениям. Надо признать, что за последнее десятилетие произошло сужение горизонта планирования деятельности органов государственной власти. Во многом этот процесс носил объективный характер и был связан с перестройкой экономики на рыночные механизмы функционирования. Однако сейчас вопрос выработки методики долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования встал очень остро.

Таким образом, анализ деятельности государственных служащих показывает, что в настоящее время система деятельности государственных служащих должна содержать элементы планирования и оценки результативности, соответственно и оплата труда государственного служащего должна зависеть от показателей результативности их работы.

В результате решение  проблем должно стать результатом  совместных действий всех уровней власти как федеральных, так и субъектов  Федерации.

Важным в оптимизации  кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер называл социальным прогрессом – переход от состояния, когда человек служит обществу, к состоянию, когда общество служит каждому человеку. ²¹

Заключение

Рассмотрев кадровую политику государственной службы, можно сформулировать следующие выводы.

Государственная служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению  функций органов государственной  власти. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

Социальная значимость труда государственных служащих обусловлена его сущностью и определяется тем, что государственные гражданские служащие профессионально исполняют функции по обеспечению деятельности государственных органов (прежде всего – органов исполнительной власти), по оказанию управленческого воздействия на протекающие в обществе социально-экономические процессы. Социально-экономическая результативность труда государственных служащих определяется его способностью (в том числе за счет применения управленческих, интеллектуальных, организаторских, профессиональных и иных способностей служащих) создавать условия для поступательного развития рыночных отношений, сбалансированного развития всех субъектов рынка, повышения эффективности общественного производства в целом.

Труд государственных  служащих федеральных органов исполнительной власти и управления (за исключением служащих, замещающих должности категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей) представляет собой разновидность управленческого труда, основное содержание которого составляет выполнение совокупности его функций.

Специфика формы этого  труда заключается в его нормативной  регламентации, зависящей от занимаемой должности государственной гражданской службы и определяемой должностным регламентом и служебным контрактом. По своему характеру, труд государственных гражданских служащих выступает как труд наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный.

Необходимость присутствия  в труде государственных гражданских служащих творческого начала, с одной стороны, и его обязательная нормативная регламентация, – с другой стороны, порождает одно из противоречий, возникающих между содержанием и формой труда рассматриваемой категории служащих. Противоречие это заключается в постоянном конфликте между необходимостью и потребностью принимать самостоятельные, иногда рискованные, решения в области государственного управления и обязанностью соблюдать формально установленные нормы должностного регламента и служебного контракта.

Целью совершенствования  системы стимулирования труда государственных  гражданских служащих является повышение  результативности и качества их труда  и, как следствие, повышение взаимодействия государства и общества, качества предоставляемых гражданам публичных услуг, оптимизация условий роста эффективности общественного производства (который, среди прочего, достигается за счет активного использования творческого и профессионального потенциала государственных гражданских служащих).

Денежное содержание государственных гражданских служащих в современных условиях должно не только отражать отношения между ними как носителями рабочей силы и ее нанимателем (государством), но и гарантировать установление определенной зависимости между результатами профессиональной деятельности служащих и величиной их денежного содержания. Формирование системы денежного содержания этой категории служащих необходимо осуществлять в соответствии со следующими принципами:

• уровень денежного  содержания государственных гражданских  служащих должен обеспечивать им необходимую конкурентоспособность на рынке труда и, в частности, соответствовать уровню оплаты труда специалистов в сфере управления, занятых в частном секторе экономики;

• наиболее предпочтительной является такая схема оплаты труда  государственных гражданских служащих, которая предполагает формирование суммы их денежного содержания из двух частей: а) гарантированного оклада, дифференцированного в зависимости от категории и группы должности; б) оплаты труда по результатам деятельности; при этом величина гарантированной выплаты (оклад) должна составлять не менее 50% общей величины денежного содержания.

Гарантии, установленные  для государственных гражданских служащих, по своей сути не являются привилегией, а образуют важную составную часть их служебного статуса. Наделение государственных служащих пакетом социальных гарантий представляет собой, с одной стороны, форму государственной компенсации за ограничения и ущемления прав, предусмотренные законодательством в отношении этой категории служащих, а с другой стороны, – способ признания социально-экономической значимости их труда, – которые способствует сглаживанию противоречий между формой и характером этого труда.

гражданский служащий кадровый найм

Список использованных источников и литературы

1. Нормативно-правовые акты

1. О системе государственной службы Российской федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (в ред. от 07 мая 2013 г.) // Российская газета. 2003. 31 мая.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2012 г.) // Российская газета. 2004. 31 июля.
3. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы): Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 (в ред. от 10 августа 2012 г.) // Справочная система «Гарант».
4. О государственной гражданской службе Курганской области: Закон от 4 марта 2005 года № 28 (в ред. от 26 апреля 2013 г.) // Справочная система «Консультант плюс».
5. О Концепции кадровой политики Правительства Курганской области: Постановление Администрации (Правительства) Курганской области от 08 июня 2004 г. № 197 (в ред. 23 марта 2010 г.) // Справочная система «Консультант плюс».

2. Литература

6. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс. 2008. №9. – с. 85-89.
7. Бойко Е.А. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?// Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2008. С. 25.
8. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 4.С.43-47.
9. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации // под ред. С.В. Пирогова. М.:, 2007. 512 с.
10. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. М.:, 2006. 372 с.
11. Граждан В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе // Государственная служба. 2008. № 6. С. 21-24.
12. Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 4. с. 7-12.
13. Долгиев М.М. Государственная служба: особенности профессиональной деятельности и социальной защищенности // Социально-трудовая сфера: проблемы и пути решения: Сборник статей / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС, 2008. 391 с.
14. Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 6. С. 18-21.
15. Информация о ходе реализации Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)» в Курганской области.
16. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 года № Пр 1496. // Правовая система нового поколения «Референт». http//www/referent.ru (дата обращения 05.05.2013)
17. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации. М.: Инфра-М, 2006. 312 с.
18. Лытов Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения // Власть. 2007. № 7. С. 44-49.
19. Новокрещенов А.В. Все ли решают кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2009. № 1. С. 27 - 31.
20. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. 592 с.
21. Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. МЦФЭР, 2006 г. 381 с.
22. Ноздрачев А.Ф. Мониторинг реализации Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Законодательство и экономика. 2010. № 7. с. 9-12.
23. Пирогов С.В. Государственная кадров<span class="ConsPlusTitle__Char" style=" font-weight: normal; text-decor