Кадровая политика в системе государственной службы

Следует отметить и отсутствие реального соотношения должностей и классных чинов федеральной государственной гражданской службы и должностей и классных чинов государственной гражданской службы субъектов Федерации, дефицит квалифицированных кадров, отсутствие унифицированных методик и технологий подбора кадров на государственную службу, в том числе несовершенство применяемых оценочных процедур при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей (присутствие субъективизма в оценке, формализм при проведении конкурсов, неадекватность конкурсантов условиям государственной службы), низкий уровень заработной платы государственных служащих и, как следствие, недостаточное количество кандидатов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей, низкий уровень привлекательности государственной службы у выпускников вузов, отсутствие единой оценки кадров на государственной гражданской службе, отсутствие комплексной системы обучения кадров (профессиональной подготовки), отсутствие государственных образовательных стандартов дополнительного профессионального образования и контроля за их применением.

Все вышеназванные проблемы с определенной долей условности можно разделить на три группы.

Первая группа - проблемы правового обеспечения функционирования государственной службы. На федеральном уровне в настоящее время отсутствуют необходимые нормативные правовые акты по обеспечению норм, среди которых приоритетными являются акты о формировании федерального кадрового резерва, о показателях эффективности и результативности деятельности государственных служащих, о системе управления государственной службой.

Так, до сих пор не определены такие вопросы как определение  порядка и условия возмещения служащим расходов, связанных с переводом  к другому месту государственной  гражданской службы, определение порядка и условия предоставления им дополнительных государственных гарантий, утверждение Положения о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, определение порядка ведения Сводного реестра гражданских служащих Российской Федерации установление порядка прохождения диспансеризации, перечня заболеваний, препятствующих поступлению на гражданскую службу или её прохождению, определение порядка пенсионного обеспечения государственных служащих.

Не лучшим образом  обстоит дело и с вопросом формирования кадрового резерва в субъектах Федерации. Конечно, необходимо принимать во внимание то, что этот вопрос не урегулирован и в отношении самой федеральной государственной гражданской службы, но это же не помешало приступить к его решению в некоторых регионах. Вместе с тем, мало сформировать кадровый резерв, необходимо реализовывать программы его обучения, внедрять различные формы его стажировок с исполнением части обязанностей по должностям замещения, создавать реальные условия для должностного роста.

Вторая группа проблем  – это вопросы социального  положения государственных служащих – низкий уровень заработной платы  государственных служащих, недостаточное  обеспечение гарантиями (имущественное  положение, пенсионное обеспечение, правовая незащищенность, отсутствие стабильности положения) делают государственную службу малопривлекательной, не конкурентноспособной относительно бизнес-структур.

И третья группа проблем – это проблемы кадровой работы в органах власти, в которых кадровая работа является мало эффективной. Действуют принципы субъективизма, неадекватности оценки важности развития кадровой составляющей. Кадровые технологии зачастую не дают ожидаемого результата, напротив, действуют отрицательно, в том числе создавая психологический дискомфорт в коллективе.

Проблема организации  труда государственных служащих превращается в проблему кадровой политики. Часто из-за неумения правильно организовать процесс труда, мы теряем на государственной  службе высокопрофессиональных специалистов, которые, насмотревшись на организационную неразбериху, уходят в частный сектор. К сожалению, приходится констатировать, что система оценки эффективности деятельности государственных служащих пока развита слабо, отсутствуют чёткие критерии оценки, оцениваются в основном формальные стороны профессиональной деятельности и знания. Оценка квалификации проводится посредством аттестации, которая в большинстве органов власти всех уровней в настоящее время носит формальный характер.¹³ Так в курганской области и 1689 аттестующихся государственных служащих прошли эту аттестацию лишь 215 человек, что составляет 12,7%.¹⁴

Среди основных проблем  кадровой политики современной государственной  службы Российской Федерации большинство исследователей выделяют еще и такую основную проблему как некомпетентность¹⁵.

Если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие  состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.¹⁶

Наиболее острыми кадровыми  проблемами государственной службы также являются¹⁷:

• бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
• наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы государственной службы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
• повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения государственной службы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
• явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
• текучесть кадров;
• сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;
• отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему государственной службы.

Кроме того, общей проблемой  осуществления кадровой политики и  реформирования государственной службы является нарушение требований законодательства и коррупция в органах власти.

2.3. Пути совершенствования кадровой политики на государственной службе

В соответствии с Концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 года, кадровая политика – одно из приоритетных направлений государственной политики, реализуемое путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Концепция определила приоритетные меры по осуществлению кадровой политики. Это, в первую очередь, формирование эффективного механизма подбора  кадрового состава и работы с  ним, создание эффективной системы  управления государственной службой, совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Реализация указанных  мер предполагает:

- отбор кадров, в том числе через организацию работы с кадровыми резервами государственных служащих различных уровней и органов власти;

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих, в том числе через создание системы профессиональной подготовки кадров;

- планомерное обновление и эффективная ротация кадров;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь, при проведении аттестаций и квалификационных экзаменов;

- вневедомственный контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Решение всех этих задач  и составляет суть реформы государственной  службы.¹⁸

Реформирование государственной  службы, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Федерации, осуществляется в настоящее время  в соответствии с Федеральным законом № 58 «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральным законом № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», законом от 4 марта 2005 года № 28 «О государственной гражданской службе Курганской области».

Таким образом, государственная  кадровая политика осуществляется на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

В настоящее время на федеральном уровне урегулированы вопросы проведения аттестации государственных гражданских служащих, проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, квалификационных требований к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих, денежного содержания федеральных государственных служащих, сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их профессионального уровня, присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы федеральным государственным гражданским служащим, о порядке и условиях командирования федеральных гражданских служащих.¹⁹

Анализ литературы показал, что в целом ход реформирования государственной службы проводится достаточно интенсивно. Приняты и  реализуются основные региональные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, наличие и действие реестра должностей на государственной службе, присвоения и сохранения классных чинов, социального обеспечения государственных служащих. Однако процесс совершенствования проводимой кадровой политики на государственной службе возможен не столько усилиями федеральных властей, сколько региональных.

Оценка кадровой ситуации и кадрового потенциала в отдельно взятом регионе должна основываться на количественных и качественных показателях. При достаточно большом числе государственных служащих, занятых в органах власти, мы имеем проблему их профессионального развития.

Вместе с тем, состояние  дел по внедрению непрерывности  образования по дополнительным формам обучения показывает, что в некоторых субъектах Федерации на недостаточном уровне реализуются программы повышения квалификации. Еще более остро обстоит дело с профессиональной переподготовкой.

Анализ кадровой обеспеченности в органах власти по стажу и  опыту работы служащих показывает, что в органах власти примерно в равных частях сочетаются группы работников, имеющих достаточно большой опыт работы на государственных должностях, и работников, сравнительно недавно пришедших в органы власти, и не имеющих достаточного опыта работы. Достаточно большой процент лиц, имеющих опыт работы на государственной службе до 1 года (более 13%). Достаточно большой процент работающих – это те, кому еще нет 30 лет. Как правило, именно их относят к молодым кадрам. Это свидетельствует об обновлении кадрового состава, с одной стороны, и привлечения на государственную службу лиц, не знакомых с деятельностью системы государственной службы. Фактически это молодые кадры, с которыми требуется особенное выстраивание служебных отношений, прежде всего, по их адаптации к системе государственной службы. Показательным является положение женщин в системе государственной службы. При достаточно большом числе женщин, работающих на государственных должностях, только около 10% от общего количества гражданских служащих занимают руководящие должности. Такая большая занятость женщин в системе государственной службы обусловлена социальными факторами. Вместе с этим, это свидетельствует о малой привлекательности государственной службы для мужчин. В последнее время отмечаются достаточно высокие показатели сменяемости кадрового состава, текучести кадров. Работа с кадровыми резервами в целом проводится, однако системность в этом направлении часто отсутствует.²⁰