Кадровая политика в системе государственной службы

Основной проблемой  в сфере нормативно-правового  обеспечения государственной кадровой политики, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала.

Другая проблема –  недостаточная правовая регламентация  кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу слабо определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. Разработка методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, например, такого сравнительно нового понятия как «кадровые технологии»;
2. Определение системы индикаторов кадрового потенциала регионов Российской Федерации, в том числе на основе статистического учета;
3. Прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала регионов Российской Федерации;
4. Выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;
5. Выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;
6. Разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;
7. Разработка и внедрение новых кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать  ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных  исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствование информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе, возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Таким образом, необходимость  выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в системе государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ кадровой политики в системе государственной  службы

2.2. Особенности формирования кадрового состава в системе государственной службы

 

Формирование кадрового  состава государственной службы обеспечивается:

1) созданием федерального  кадрового резерва, кадрового  резерва в федеральном государственном  органе, кадрового резерва субъекта  Российской Федерации, кадрового  резерва в государственном органе  субъекта Российской Федерации  для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

2) развитием профессиональных  качеств государственных служащих;

3) оценкой результатов  профессиональной служебной деятельности  государственных служащих в ходе  проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

4) созданием возможностей для  должностного (служебного) роста государственных  служащих;

5) использованием современных кадровых  технологий;

6) применением образовательных  программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.¹¹

Из анализа данных положений  следует, что государство заинтересовано в привлечении к себе на службу высококвалифицированных специалистов, поддержании высокого профессионального  уровня корпуса государственных служащих. С этой целью, в частности, создаются кадровые резервы.

Определение понятия «кадровый  резерв» в законодательстве о  государственной службе не сформулировано. В литературе кадровый резерв характеризуется  как группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор и целевую квалификационную подготовку. Такая характеристика не в полной мере соответствует нормативной модели кадрового резерва на государственной гражданской службе. На государственной гражданской службе для замещения должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

В кадровый резерв заносятся данные по заявлениям граждан и государственных  служащих. В кадровый резерв включаются также граждане, оставившие государственную  службу:

- в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;

- восстановлением на службе  гражданского служащего, ранее  замещавшего эту должность гражданской  службы, по решению суда;

- избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

- наступлением чрезвычайных  обстоятельств, препятствующих продолжению  отношений, связанных с гражданской  службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

- в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.¹²

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв для  замещения вакантной должности  государственной службы, при необходимости  осуществляют повышение квалификации или профессиональную переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Кадровый резерв формируется  для замещения:

- вакантной должности  гражданской службы в государственном  органе в порядке должностного  роста гражданского служащего;

- вакантной должности  гражданской службы в другом  государственном органе в порядке  должностного роста гражданского  служащего;

- должности гражданской  службы, назначение на которую  и освобождение от которой  гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва  субъектов РФ, кадрового резерва  федеральных государственных органов  и кадрового резерва государственных  органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой (в настоящее время не создан) должен формироваться Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается также путем оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена.

Такая оценка позволяет:

- выявлять наиболее  перспективных государственных  служащих для дальнейшего продвижения  их по службе;

- направлять на переподготовку  и повышение квалификации служащих, результаты служебной деятельности  которых вызывают сомнения;

- при определенных  условиях избавляться от государственных служащих, не соответствующих занимаемой должности.

Аттестации проводятся на государственной службе всех видов  в целях определения соответствия государственных служащих занимаемым должностям.

На государственной  гражданской службе аттестация проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

Также ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» установлено, что Федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации устанавливаются порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также предусматривается другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей государственной службы.

Подготовка граждан  для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной  службы является подготовка государственных служащих и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка) государственных служащих, которые осуществляются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

2.2. Проблемы кадровой политики в системе государственной службы

 

Анализ положения дел  позволил выявить целый ряд проблем, многие из которых требуют скорейшего разрешения. Так, не везде еще действуют реестры государственных должностей государственной службы, что является одним из основных элементов реформы. Программы развития государственной службы только начинают реализовываться. Отмечается неразвитость системы управления государственной службой, а также отсутствие единой координации; отсутствие правового регламентирования работы с кадровыми резервами и отсутствие самостоятельных органов управления государственной службой. Среди приоритетных проблем также отсутствие необходимого правового регулирования на федеральном уровне по пенсионному обеспечению государственных служащих, механизму передачи акций государственных служащих в доверительное управление уполномоченной государством организации, порядку ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации, показателям эффективности и результативности деятельности государственных органов и государственных служащих, федеральному кадровому резерву.