Кадровая политика в современной организации

 

 

Федеральное государственное  бюджетное учреждение высшего профессионального  образования 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Кадровая политика современной организации»

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Ракова Т.А.

Курс IV

Факультет: Финансово-кредитный

Специальность: ФиК

Группа: 1С-ФК412

№ зачётной книжки:

10ффд40078

Руководитель:

Выпряжкина Ирина Борисовна

 

 

 

Москва 2012

 

Содержание:

Ведение………………………………………………………………………3

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации………...4
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия……..6
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии……………..7
4. Условия, влияющие на кадровую политику…………………………….…..8
5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности………………………………………………………………….10
6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики…………………………………………………………………….…14

 

Практическая часть……………………………………………………...………20

Список литературы…………………………………………………….………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Актуальность темы контрольной работы определяется необходимостью исследования системы кадровой политики, как основополагающего элемента управления персоналом организации для достижения конечной цели того или иного экономического субъекта.

Целью данной работы является изучение  теоретических и практических основ кадровой политики организации, а также обобщение и систематизированное изложение вопросов, связанных с ее особенностями и условиями.

Для достижения поставленной цели потребовалось  решить следующие задачи:

• раскрыть понятие кадровой политики организации;
• рассмотреть задачи, особенности и виды кадровой политики;
• исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии  развития предприятия и влияющих на нее условий, а также значение кадровой политики в современных условиях функционирования  экономики;
• определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности.

В  современных  условиях  могут  «выжить»  лишь  те  фирмы,  которые  осуществляют  стратегическое  планирование.  И  это  в  немалой  степени  касается  и  кадровой  политики  организации. 

 

 

 

 

 

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться  на тенденции и планы организации и учитывать:

• долгосрочные перспективы развития фирмы;
• сохранение ее самостоятельности;
• поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг;
• закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;
• самофинансирование роста.

Кадровая политика с  одной стороны обеспечивает все  участки производства рабочей силой, а с другой – создает мотивацию  работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

Кадровая политика может  быть закрытой и открытой, а также пассивной, активной, реактивной и превентивной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Сравнение этих двух типов  кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует  Приложение 1 табл. 1.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Реактивная кадровая политика – в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика - в подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

 

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Состояние персонала  предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность  наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию  напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии  является кадровая стратегия. «Кадровая стратегия» – это прежде всего концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.    Составными частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет  самое непосредственное влияние  на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

 

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Предварительной  стадией   планирования   кадровой   работы   является прогнозирование,  которое  служит  основой  подготовки  плановых  решений  и заданий. Прогнозирование  применяется для предсказания изменения  структуры  и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого  и  настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих  этапов:

этап 1 –  ретроспекция: изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

этап 2 –  диагноз: определение характера и состояния кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

этап 3 - выбор  метода: наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

этап 4 –  прогноз: предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой  работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана,  метод экспертных   оценок,    системный    анализ,    моделирование,    экономико-математические методы и другие.

Балансовый   метод   планирования   –   заключается   в   установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с   одной   стороны,   и   их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

Метод системного анализа используются,  в основном,  при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки  представляют  собой особый  вид количественных  и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых  процессов и определяются  на  основе  суждений,  высказанных   экспертами   (научными работниками и специалистами-практиками).

 

4. Условия, влияющие на кадровую политику

На кадровую политику действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние  и внутренние  факторы по отношению  к организации.

Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно объединить в две группы.

Первая группа – это  нормативные ограничения. Так присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть  избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Вторая группа внешних  факторов – это ситуация на рынке  труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке  труда, необходимо проанализировать наличие  конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы.