Кадровая политика в современной организации

* рациональное использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

 

 

 

Кадровая  политика ОАО АКБ «АВАНГАРД»

ОАО АКБ «АВАНГАРД» —  универсальный коммерческий банк, оказывающий  все виды банковских услуг. Основан  в 1994 году, генеральная лицензия Банка  России № 2879. Основными направлениями  деятельности являются корпоративный банковский бизнес, розничный банковский бизнес, лизинг, инвестиции в реальный сектор экономики, кредитование физических лиц в Москве и других регионах, где открыты филиалы Банка «АВАНГАРД».

Акционерный Коммерческий банк «АВАНГАРД» - открытое акционерное  общество является универсальным российским банком. Банк стабильно на протяжении последних 7 лет входит в число 50-60 крупнейших банков России как по размеру капитала, так и по величине активов, ежегодно укрепляя свои позиции на российском и международном финансовых рынках, особенно в области лизинга и проектного финансирования. Банк активно сотрудничает с международными финансовыми институтами (АРБ, МБС, ММВБ, МФБ, Международных платежных систем MasterCard Worldwide и VISA International, Ассоциации Участников Вексельного Рынка, Ассоциации Региональных Банков России, Национальной Фондовой Ассоциации и др.), развивает свою сеть, постоянно расширяет объемы операций с корпоративными клиентами и населением. С ноября 2004 года Банк является участником системы страхования вкладов. 

С 1998 года аудиторские  проверки финансовой отчетности АКБ  «АВАНГАРД» по российским и международным  стандартам проводит компания Deloitte&Touche.

Банк «АВАНГАРД» обладает развитой сетью филиалов, которые  предоставляют корпоративным и  частным клиентам весь спектр банковских услуг — вклады, обслуживание счетов, операции с ценными бумагами и драгметаллами, кредитование частных лиц, денежные переводы.

Кадровая политика. В основе кадровой политики Банка лежит подбор и расстановка специалистов с учетом максимального использования личного потенциала и индивидуальных особенностей каждого сотрудника. «АВАНГАРД» нацелен на создание условий для профессионального роста, применение различных форм заинтересованности в результатах труда, поддержание и развитие корпоративных ценностей и традиций.

Используя эффективную  систему подбора кадров, Банк и  его дочерние структуры продолжали комплектовать свой состав высококвалифицированными и перспективными работниками.

За прошедший год  количество сотрудников  Банка увеличилось на 16 % и составило на конец декабря 2007 г. 1931 человек. Увеличение числа сотрудников произошло, в основном, за счет открытия офисов в регионах при незначительном приросте в Центральном офисе Банка.

В 2007 году 18% сотрудников Банка прошли обучение во внешних учебных Центрах. Обучение с привлечением профессиональных консультантов на регулярной основе проходят все сотрудники, непосредственно работающие с клиентами. Это  тренинги и семинары по новым технологиям и банковским продуктам. Для новых сотрудников розничного бизнеса в Банке создан Учебный Центр, в котором проводится обучение нашим технологиям с последующей сдачей экзамена на допуск к самостоятельной работе.

Как и прежде, Банк активно  сотрудничал с ведущими экономическими ВУЗами Москвы. В 2007 году у нас прошли стажировку и преддипломную практику более 60 студентов. Одиннадцать из них, проявившие себя с наилучшей стороны, получили приглашения на работу в Банк.

Внутренняя  работа с персоналом регулируется:

1. Правилами внутреннего трудового распорядка. Данные Правила разработаны в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и призваны регулировать трудовые отношения работников Банка. Правила внутреннего трудового распорядка Банка способствуют формированию корпоративной культуры персонала Банка, творческому отношению к труду, укреплению трудовой дисциплины, улучшению организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству обслуживания клиентов.
2. Положением о порядке оплаты труда сотрудников. Положение было введено с целью установления единого порядка оплаты труда сотрудников Банка, основанного на учете занимаемой должности, квалификации, качества и затрат труда, достигнутых результатов, а также итогов деятельности Банка в целом и отдельных его подразделений. Положение распространяется на всех штатных сотрудников, работающих в Головном офисе, филиалах и представительствах Банка.
3. Концепцией работы с персоналом
4. Положением о подразделениях и должностных инструкциях.
5. Положением об Аттестации сотрудников.
6. Положением о награждении, служебных командировках, материальной помощи и др.

При приеме на работу потенциальные  кандидаты проходят специальное  профессиональное тестирование и социально-психологическую  диагностику для снижения возможных  рисков принятия ошибочных решений.

При центральном  офисе организована группа психологов, в обязанности которых входит: разработка тестов для аттестации сотрудников, психологические тренинги по работе с клиентами и в коллективе, организация мероприятий и предложений  по адаптации и сближению сотрудников (например, корпоративное празднование Нового года) и др.

По итогам года выбираются лучшие специалисты, которым присваиваются различные номинации (например, «Игрок года», «Команда года», «Прорыв года», «Рекорд года» и др.), разыгрывается лотерея.

В кадровой политике Банк «Авангард» ориентируется  на сочетание профессионализма банкиров со стажем с энтузиазмом и здоровыми  амбициями перспективных сотрудников‚ даже если они не обладают опытом банковской работы.

Ценится энергия‚ инициатива‚ интеллект и готовность осваивать новые направления в банке и дочерних компаниях.

 

 

Практическая  часть

 

1. План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение:

Производительность труда (ПТ) прямо пропорциональна объему производства (ОП) и обратно пропорциональна  количеству рабочих (ЧР).

ПТ = ОП / ЧР

Следовательно, изменение численности рабочих равно отношению изменения объема производства к изменению производительности труда.

ΔЧР = 105% / 105,5% х 100% = 99,5% (изменение  численности рабочих)

Средняя заработная плата (ЗП) прямо пропорциональна размеру  фонда заработной платы (ФЗП) и обратно  пропорциональна численности рабочих (ЧР).

ЗП = ФЗП / ЧР

Следовательно, изменение средней заработной платы равно отношению изменения расходования средств заработной платы к изменению численности рабочих.

ΔЗП = 102% / 99,5% х 100% = 102,5% (изменение  средней заработной платы)

2. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

 

Решение:

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР) равен:

 

К_ПР =290/4920 = 0,0589

 

Коэффициент оборота по увольнению рабочих (К_В) равен:

 

        Коэффициент по общему обороту  (Копв),   [пого

 

К_В =385 /4920 = 0,0782

 

Коэффициент текучести  кадров (К_ТК) равен:

 

 

 

К_ТК = (218 + 32) / 4920 = 0,0508

 

Он характеризует долю рабочих, увольняющихся по причинам, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

 

Коэффициент стабильности трудового коллектива (К_СК) равен:

 

КСК =	(	количество уволившихся  по собств. желанию и за нарушение трудовой дисциплины	)	х 100%
		среднесписочная численность + количество вновь принятых работников

 

 

К_СК = 1 – ((218 + 32) / (4920 + 290)) х 100% = 95,2%

 

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

 

 

 

Приложение  1. Характеристика  кадровых  процессов  в  зависимости  от типа  кадровой  политики.

 

Таблица 1. Характеристика кадровых процессов  в зависимости от типа кадровой  политики.

Кадровый  процесс	Тип  кадровой  политики
	Открытая	Закрытая
Набор  персонала	Ситуация  высокой  конкуренции  на  рынке  труда	Ситуация  дефицита рабочей силы
Адаптация  персонала	Возможность  быстрого  включения  в  конкурентные  отношения,  внедрение  новых  для  организации  подходов,  предложенных  новичками	Эффективная  адаптация  за  счет  института  наставников  («опекунов»),  высокой  сплоченности  коллектива,  включение  в  традиционные  подходы
Обучение  и  развитие  персонала	Часто  проводится  во  внешних  центрах,  способствует  заимствованию  нового  опыта	Часто  проводится  во  внутри корпоративных  центрах,  способствует  формированию  единого  взгляда,  следованию  общей  технологии,  адаптированию  к  специфике  работы  организации
Продвижение  персонала	С  одной  стороны,  возможность  роста  затруднена  за  счет  постоянного  притока  кадров,  а  с  другой – вполне  вероятна  «головокружительная  карьера»  за  счет  высокой  мобильности  кадров	Предпочтение  при  назначении  на  вышестоящие  должности  всегда  отдается  заслуженным  сотрудникам  компании,  проводится  планирование  карьеры
Мотивация  и  стимулирование	Предпочтение  отдается  стимулированию  труда  (прежде  всего  материальному)	Предпочтение  отдается  мотивации  (удовлетворение  потребности  в  стабильности,  безопасности,  социальном  принятии)
Внедрение  инноваций	Постоянное  инновационное  воздействие  со  стороны  новых  сотрудников,  основной  механизм  инноваций – контракт,  определение  ответственности  сотрудника  и  организации	Инновационное  поведение  необходимо  либо  специально  инициировать,  либо  оно  является  результатом  осознания  работником  общности  своей судьбы  с судьбой предприятия

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 31.12.2001.
2. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2001.
3. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000.
4. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2003.
5. Управление персоналом: учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
6. Годовой отчет ОАО АКБ «АВАНГАРД» 2007 год.
7. Используемые Интернет-ресурсы:

www.avangard.ru

www.kadrovik.ru

www.sk.kadrovik.ru

www.top-personal.ru