Кадровая политика в современной организации

Факторы внутренней среды  можно разделить на:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.
2. Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются  различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.
3. Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.
5. Стиль руководства, где важны следующие цели: а) максимальное включение мастерства и опыта сотрудника; б) обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива; в) получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

 

 

 

5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности

В условиях рыночной экономики  планирование  и  анализ  показателей  по труду имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для  повышения эффективности конкурентоспособности организации.

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами  на персонал и служат основой для  формирования системы стимулирования и мотивации труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

В соответствии с Налоговым Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются:

• Все начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки;
• Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;
• Премии и единовременные поощрительные выплаты;
• Расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Понятие «эффективность»  предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность  – означает с меньшими затратами  получить лучшие результаты.

Важнейшим показателем  эффективности деятельности персонала  является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:

Эт=ВП/ЧР, где

Эт- показатель производительности труда,

ВП - стоимость выпущенной продукции,

ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.

 

Повышение производительности труда зависит от технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом  количестве необходимых материалов.

Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность. Она позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.

Оценка  работы аппарата управления осуществляется с учетом времени, с точки зрения своевременности  принятия и осуществления управленческих решений. Для этого используется показатель статистической эффективности управления. Она исчисляется по формуле:

Эт = БП/ЗУ, где

Эт - показатель статистической эффективности  управления;

БП - балансовая прибыль;

ЗУ- затраты на аппарат управления.

Экономическую эффективность  проводимых мероприятий по организации  труда и совершенствования управления персоналом можно рассматривать  в следующих аспектах:

• Финансовом (окупаемость вложенных средств);
• Производственном (укомплектованность кадрового состава);
• Косвенном (снижение текучести кадров и абсентизма).

Финансовый аспект предполагает сопоставление затрат на проведение мероприятий и полученными в  результате реализации этих мероприятий  доходами. Этот аспект характеризуется  следующими показателями:

Годовой экономический эффект.

Эг = (С1 –  С2)* В – Ен * З, где

Эг - годовой экономический эффект,

С1 и С2 – себестоимость  единицы продукции до и после  внедрения мероприятия,

В – годовой объем  работ после внедрения  в натуральном  выражении,

Ен – нормативный  коэффициент сравнительной экономической эффективности,

З – единовременные затраты, связанные  с разработкой и внедрением мероприятия.

Показатель экономии, достигнутой за счет изменения должностного состава.

Эд= Ф1 –  Ф2, где

Эд - экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава,

Ф1 и Ф2 – годовой фонд заработной платы до и после пересмотра должностной  структуры.

С точки зрения укомплектованности кадров эффективность работы оценивается  количественно и качественно: количественно  – путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно – по соответствию профиля образования, квалификации, опыта работников требованиям занимаемой должности.

Экономическая эффективность в косвенном аспекте может быть охарактеризована по таким показателям, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции, уровень производственного травматизма.

Относительный показатель текучести кадров определяется следующим образом:

Кт = Чу / Чсп, где

Кт – коэффициент текучести  кадров,

Чу – численность работников, уволенных по причинам, относимым  к текучести,

Чсп – среднесписочная численность  работников.

 

Снижение текучести  возможно за счет улучшения организации труда и оздоровления условий труда, организации продвижения кадров, совершенствование оплаты труда, устранения неквалифицированных работников, проведения мер по адаптации новых сотрудников.

С точки зрения проведения социальных мероприятий  к позитивным изменениям можно отнести: обеспечение надлежащего уровня жизни работников; создание условий по реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; повышение степени свободы и самостоятельности персонала; создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Для проведения мероприятий  необходимо проводить опросы сотрудников, важно определить степень удовлетворенности  сотрудников работой в организации.

Социальная эффективность  проектов совершенствования управления персоналом можно измерить экономическими показателями.

При оценке мероприятий  по технике безопасности может быть исчислен социальный эффект от внедрения  новой техники:

Эс = УЗб  – Узн, где

Эс - социальный эффект от внедрения  новой техники,

УЗб – уровень заболеваемости до внедрения,

УЗн – уровень заболеваемости после  внедрения.

Социальную эффективность  характеризует и показатель средних  затрат на здоровье:

СЗ = ОВ / Чсп, где

СЗ – средние затраты на здоровье,

ОВ – общий размер выплат на цели укрепления здоровья сотрудников,

Чсп – среднесписочная численность  работников.

При комплексном подходе  к оценке экономической и социальной эффективности проводимых мероприятий  службы управления персоналом должны учесть, что 

• Экономическая эффективность рассматривается как главное направление, а социальная – как ограничение;
• Рассчитывается обобщающий показатель экономической и социальной эффективности,  но он носит условный характер;
• Прежде рассматривается социальная эффективность независимо от экономической, далее  среди отобранных социально эффективных вариантов определяется наиболее экономически выгодный.

 

6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение  государственной политики в отношении  воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

 

 

 

Заключение

Кадровая  политика является производной от реализуемой  общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

*   своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

* формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

* стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

* формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;