Кадровая политика

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение
1. Сущность кадрового обеспечения
2. Подбор и обучение кадров. Планирование человеческих ресурсов
3. Анализ обеспеченными  предприятия трудовыми ресурсами
4. Управление персоналом
5. Заключение трудового договора
Заключение
Литература

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важных задач, стоящих перед предприятием, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Предпринимательская деятельность постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Чем больше людей работает на предприятии, тем больший риск от принятого каждым из них решения. Поэтому руководителю важно уделять особое внимание кадровым вопросам.

Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха. Как указывает известный американский менеджер-предприниматель Ли Якокка, "все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт., прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды посредством остальных факторов, мало что удается сделать".

Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели-руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.

Цель работы -- раскрыть сущность кадровой политики предприятия.

Актуальность   --   от   успешной   работы   всего   коллектива      зависит хозяйственно-финансовая деятельность предприятия. Поэтому задача подбора кадров, его расстановки,    и   обучения   является    актуальной   в    наши   дни,    так   как квалифицированные работники являются главной движущей силой предприятия.

 

 I

1. Сущность кадрового обеспечения

 

 

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе). Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Таким    образом,    подбор    и   расстановка   кадров    признаны   решить   две взаимосвязанные задачи: 

а) назначение на должности наиболее квалифицированных работников;

б) нахождение для каждого из них соответствующей ею профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридически обоснованные предпринимательские договоры. Для этого сотрудники, работающие с покупателями и поставщиками, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции.

Подбором   и  расстановкой  сотрудников   в   организации  должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники, в первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работников в соответствии с их  специализацией и квалификацией, соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.

Алгоритм   решения   проблемы  подбора   персонала   можно   представить  как реализацию следующих мероприятий:

а) разработка   и   периодическое   уточнение   генеральной   цепи   организации,   ее соответствие рыночной нише (позиции);

б) расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения своих конечных целей;

в) анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников, особенно специалистов;

г) определение    квалификационных критериев, которым должны соот-ветствовать приглашенные в организацию специалисты;

д) анализ  конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты); выбор тактики и инструментов подбора персонала (процедуры отбора -- конкурсный отбор по установленной программе, аттестация, тестирование, собеседование -- и механизмы их реализации; например, исключительно силами кадровой службы организации посредством объявлений в средствах массовой информации, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда); сбор данных о претендентах на вакантные должности и оценка их индивидуальных качеств, составление характеристик каждого из них; сопоставление качеств кандидатов с установленными квалификационными требованиями для данной должности: сравнение совокупных личностных характеристик различных кандидатов и выбор наиболее подходящего сотрудника для 
замещения вакантных должностей; заключение трудового договора (контракта)  с будущими сотрудниками на должности; формирование   банка   данных  потен-циально   возможных   претендентов   с   учетом перспектив развития организации.   

 

 

2. Подбор и обучение кадров. Планирование человеческих ресурсов

 

 

Отбор персонала должен быть целостной системой. Для каждой должности руководителю необходимо составить некий "стандарт" работника, а значит собрать о претенденте как можно больше информации.

Для подбора кадров существует много методов: личные контакты руководителя и других специалистов, путем объявлений в газетах, на радио и по телевидению, расклеиванием объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству, путем подготовки собственных кадров, путем привлечения выпускников высших и средних учебных заведений и других. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Может также использоваться тестирование, проведение деловых игр, испытательный срок, обращение в центр оценки персонала и тому подобное. Интервью, или собеседование - способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того, чтобы избежать подобных ошибок при проверке профес-сиональной пригодности претендента, организации используют тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

а) профессиональная подготовка - знания и навыки;

б) интеллектуальный уровень:

в) специальные качества, т.е. наклонности;

г) личностные характеристики;

д) физические характеристики.

При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.

Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность является применение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а по иск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправ дана. Кроме этого, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Испытательный срок - также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как, работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.

Обращение в центры оценки персонала - это метод, требующий значительных финансовых затрат, но дающий, как правило, хороший результат, так как в таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых используется моделирование конкретных рабочих ситуаций. Поэтому руководитель предприятия получает достаточно точную характеристику деловых качеств претендента.

Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам организаций использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж организации в целом, именно они представляют организацию клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Следует также отметить необходимость обеспечения обучения отдельных работников в случае, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме этого, для организации предпочтительнее произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.

Можно привести рекомендации крупного предпринимателя и владельца венчурного капитала Уильяма Янгера, которые можно использовать предпринимателям-руководителям при формировании своей команды.

На конференции по предпринимательству в Станфордском университете Уильям Янгер говорил, что "для создания эффективной команды управляющих и специалистов" следует придерживаться следующих правил:                                

а)   нанимайте только людей, имеющих опыт работы;

б)   подбирайте только самых квалифицированных работников, особенно в тех случаях, когда им самим придется впоследствии принимать на работу других людей;

в)   постарайтесь   выяснить,   соответствует  ли  подготовка принимаемых  на  работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании;

г)   постарайтесь отыскать людей, с которыми Вы уже работали в прошлом;

д) старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше.

В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.

В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных социалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организованную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

а) персонал больше узнает о своем предприятии;

б) работники знакомятся с новыми разработками и видами техники;

в) повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

г) в   сочетании   с   эффективным   стимулированием   обучение   помогает   получить максимальную отдачу от персонала. Обучение может проводиться в различных формах: на рабочем месте; короткие консультации в процессе работы; организованные курсы обучения в течение какого-то времени, краткосрочные курсы с отрывом от производства. Следует продумать и такие вопросы

а) Кто будет осуществлять обучение?