Кадровая политика

Анализ работы предусматривает ее содержание в целом и содержание отдельных ее элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.

Описание работы обычно включает в себя:

а) наименование работы и ее содержание;

б) общее описание работы в целом и всех отдельных ее частей и уровень ответственности за данную работу;

в) физические требования и уровень подготовки;

г) социальное взаимодействие (изолированная работа или коллективное взаимодействие);

д) условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных).

На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выполнению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.

Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству.

Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.

В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.

Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров -- с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

а) недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;

б) увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

в) конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

г) технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников;

д) появление новых производственных процессов;

е) укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

ж) подготовка к занятию новой, более высокой должности;

з) развитие потенциала работников; 

и) рост объемов производства и реализации;

к) социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении и находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжительности по тем или иным проблемам управленческой деятельности.

В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства. 
5 Заключение трудового договора

 

Предприятие в лице его руководителя в соответствии с Трудовым кодексом РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор, который представляет собой соглашение между названным работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия, установленные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Сторонами трудового договора являются работник, поступающий на работу и предприниматель - как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина.

В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия. К основным условия относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация, отдельное структурное подразделение, их местонахождение об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора и др.). К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труду, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. Работникам кадров необходимо знать, что в трудовой договор не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде. Не должны включаться в трудовой договор условия, не предусмотренные законодательством, например иные основания увольнения работника по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, иной порядок рассмотрения трудовых споров.

В соответствии с" ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться: на время выполнения работы, на определенный срок (не более 5 лет), на неопределенный срок. При заключении срочного договора работодатель может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных: причин увольнения работника. Причем срочные трудовые договора могут заключаться, если работа не носит постоянного характера. Однако истечение срока трудового договора (контракта) не является условием автоматического прекращения данного договора (ст. 58 Трудового кодекса РФ), Так, если по истечении срока срочного трудового договора работник добросовестно выполняет установленные в договоре обязанности, а работодатель возражает против этого, трудовой договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок.

Руководителю следует помнить, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора, который должен быть заключен с таким работником с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если иное предусмотрено соглашением сторон.

При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо должно под расписку ознакомить принимаемого на работу работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, условиями соблюдения безопасности труда и другими действующими в организации документами, регулирующими организацию и условия труда. Если это условие не соблюдено, работник не несет ответственности за выполнение им установленных требований. Трудовой договор составляется в письменной форме двух экземплярах. Стороны подписывают оба экземпляра. Один из (их хранится у работника, второй - у работодателя (в отделе кадров). В соответствии с заключенным трудовым договором издается приказ (распоряжение) руководителя организации о приеме работника на работу, являющийся основанием в дальнейшем для начисления заработной платы.

Если соглашением сторон при заключении трудового договора установлена необходимость испытания работника с целью проверки его соответствия условиям поручаемой работы., такое условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если же такое условие не оговорено в трудовом договоре или в приказе о приеме на работу, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций -- 6 месяцев, если иное не установлено федеральным: законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Дополнительный приказ о приеме на работу не издается.

Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений и другим категориям граждан.

Если результаты испытания оказались неудовлетворительными, работник освобождается работодателем до истечения срока испытания предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Согласования с профсоюзным органом в данном случае не требуется и выходное пособие не выплачивается. Однако работник такое высвобождение может обжаловать в судебном порядке.

Прекращение трудового договора

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон: работодателях работника. А если расторжение трудового договора осуществляется по инициативе работника или работодателя, то основанием расторжения договора является ранение только одной из сторон.

Основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда (ст. 73 Трудового кодекса РФ), изменением организации производства и труда, изменением условий и размеров оплаты труд льгот, режима труда и т.д. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца. Если работника не устраивают новые условия труда, он по этим основаниям увольняется.

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, работник по письменному заявлению может уволится, письменно предупредив работодателя об этом за 2 недели. Но по договоренности сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок; может быть расторгнут работником по собственному желанию в случае болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения работодателем законодательства о труде коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

а) при ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

б) обнаруженного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе     вследствие     недостаточной     квалификации     либо     состояния     здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

в) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;