Кадровая политика

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Смоленский государственный университет»

 

Факультет экономики и управления

Кафедра Менеджмента

 

 

 

 

Курсовая работа

 

на тему: Кадровая политика в государственной службе

(на примере ИФНС по г.Смоленску)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент группы 41м

очного отделения

Размыченкова Екатерина

Валерьевна

 

Научный руководитель:

кандидат военных наук, доцент

Шакиров Игорь Михайлович

 

 

 

 

 

 

Смоленск

2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение ...................................................................................................................................3

Глава I. Теоретические аспекты кадровой политики в системе государственной службы

1.1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы…………………………………………………………5

1.2. Концепция кадровой политики Федеральной налоговой службы…………………………………………………………………………....10

1.3. Проблемы кадровой политики в системе государственной службы…………………………………………………………………………....16

Глава II. Анализ  кадровой политики в ИФНС по г. Смоленску

2.1. Характеристика  Инспекции Федеральной налоговой службы по г. Смоленску………………………………………………………………………..21

2.2. Кадровая политика в ИФНС по г.Смоленску…………………………………………….………………………...27

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ИФНС по г. Смоленску………………………………………………………….31

Заключение...........................................................................................................39

Список  литературы ..............................................................................................41

Приложения

 

 

ВВЕДЕНИЕ

      Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

В условиях глобализации без эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, качественно нового кадрового наполнения органов власти невозможны: инновационный прорыв России в развитии, достижение нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире. Поэтому необходимы поиск и внедрение инновационных идей, подходов, технологий, развитие социальной активности народа, направление ее в русло созидания, на обеспечение устойчивого развития страны.

Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Цель курсовой работы: исследование кадровой политики государственной гражданской службы как управленческого процесса

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• рассмотреть понятие, цели и задачи кадровой политики в системе государственной службы;
• исследовать механизм организации кадровой политики в системе государственной службы РФ;
• оценить проблемы и перспективы оптимизации кадровой политики в системе государственной службы.
• Изучение этого процесса на примере ИФНС г.Смоленска

Объектом исследования является система менеджмента. Предмет исследования: кадровая политика государственной службы.

      Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны. Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕНОЙ СЛУЖБЫ

1. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы.

           Под кадровой политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика может толковаться двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

Второе понимание предполагает, что кадровая политика это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос - ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром [7] .

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы. Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата [17].

Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы.1

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:

1) принцип равного  доступа граждан на государственную  службу в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий  отбор и наличие в системе  госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

3) принцип пожизненного  найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым "карьерным чиновникам". В ходе проведения реформы  госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного  прохождения госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести:

1) принцип правового  регулирования, отражающий правовую  регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.; кадровая политика государственная служба;

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных и моральных стимулов к службе;

3) принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета;

4) принцип выдвижения кадров  на вышестоящие должности при  учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

6) принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

К принципам прекращения государственной службы относятся:

1) принцип отставки, который  предполагает увольнение служащего  с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

2) принцип увольнения со  службы по выслуге лет, что  дает право служащему, если это  предусмотрено законом, досрочно, по  сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить  служебную деятельность;

3) принцип увольнения со  службы по достижении предельного  возраста. По существующему законодательству  предельный возраст нахождения  на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

Наряду с принципами законодательством определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т.п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д. Такими функциями являются [7].

1) функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости  расчета потребностей в кадрах  на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление  новых специальностей, возможные  модели их подготовки, в целом  состояние кадрового корпуса;