Кадровая политика

         Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещающей должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Гражданским служащим, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. Замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям. Профессиональная служебная деятельность осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утвержденным представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа. Результаты исполнения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. Аттестация проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Аттестация проводится один раз в три года. Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года. Включение служащего в кадровый резерв государственного органа для замещения должности осуществляется по результатам конкурса. Финансирование Федеральной гражданской службы осуществляется за счет средств федерального бюджета.

Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности налоговых органов. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей и кадровых служб налоговых органов. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в налоговых органах. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу. Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва станет аттестация работников налоговых органов, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам налоговых органов постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников налоговых органов будет проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации. Аттестация и регламентирующие ее документы могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с переходом от командно-административного механизма решения стоящих перед налоговыми органами задач к рыночному механизму оказания государственных услуг:

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной  компетенции руководящих работников  и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения.

Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками налоговых органов. Для сохранения и развития кадрового потенциала налоговых органов необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников, приняв во внимание служебную и региональную специфику. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в налоговые органы талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.

Система мотивации в  ИФНС по г.Смоленску

Таблица 1.

Основными инструментами совершенствования системы мотивации являются:

• внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками, налоговыми органами и Федеральной налоговой службой в целом;
• создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);
• разработка системы окладов;
• разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;
• разработка системы обеспечения работников жильем;
• создание коллективов, работающих в автономном режиме;
• создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;
• создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).

2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ИФНС по г.Смоленску

        С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе в ИФНС по г.Смоленску основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности  кадрового состава. Кадровый состав  государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления  кадров государственного аппарата  подвержены конъюнктурным колебаниям  в зависимости от действия  причин политического характера. При этом общим для всех  периодов является наличие потенциальной  нестабильности кадрового состава: готовности определенной части  наличного кадрового состава  в любой момент сменить работу  из-за низкого престижа государственной  службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда  и т.д. Учитывая изложенное, приоритетом  кадровой политики является обеспечение  стабильности кадрового состава  в сочетании с его целенаправленным  обновлением работников, стремящихся  получить личные перспективы  на государственной службе, что  обеспечивается гарантированным  служебным продвижением (созданием  нормативно обеспеченной возможности  такого продвижения), материальными  условиями в рамках государственной  службы.

3.  Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих. Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

• автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
• повышения в должности с повышением разряда;
• организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.

Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить следующие основные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

а) системной, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов,

форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);

б) научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;

в) единой для всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них;

г) перспективной, такой, которая имеет упреждающий и опережающий и характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;

д) демократичной по целям, обеспеченной социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;

е) духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнике, особенно в государственном служащем, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

ж) правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Также можно выделить основные направления деятельности по улучшению эффективности кадровой политики в ИФНС.

Направления деятельности по улучшению эффективности кадровой политики в ИФНС

Рисунок 2.

Именно эти направления, которые должны стать ведущими в исполнении, предадут государственной кадровой политике в ИФНС по г.Смоленску целостность и определенность, единство в рамках всего государства, создадут возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы.

Кадровая служба в ИФНС должна учитывать следующие рекомендации:

• при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ИФНС;
• нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки;
• поддержать идеи и инициативы;
• дать возможность человеку лично и профессионально расти;

• в любой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию. Задумываясь над этими несложными рекомендациями можно сделать работу сотрудников максимально эффективной, удерживая ценных специалистов, а соответственно решить многие проблемы в кадровой политике. Не нужно бояться ошибок! Как гласит народная мудрость: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Главное вовремя провести работу над ошибками.