Кадровая политика

Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие 
мероприятия:

• усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;
• улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы ИФНС, ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007 - 2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Как указывалось, государство должно проявлять заботу о кадровом потенциале России, его количественном и качественном составе. Наиболее действенным методом достижения этой цели является создание системы государственного регулирования подготовки кадров путем введения ежегодных государственных заданий на подготовку кадров всех уровней. В заданиях должны быть учтены потребности регионов, городов, отраслей с отражением их специфики, геосоциальных и геополитических аспектов и перспектив развития. Таким образом, эта система действий поможет большинству потенциальных сотрудников найти себе работу по специальности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Рассмотрев кадровую политику государственной гражданской службы как управленческого процесса, можно сформулировать следующие выводы.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

Изучив кадровую политику для государственной службы в ИФНС по г.Смоленску, можно выделить несколько главных тезисов.

Статус госслужащего, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной подготовки. Для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно обязан посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д. В России надлежащее управление и принцип главенства закона являются хорошо известными политическими концепциями. Однако высказываются мнения о том, что эти ценности нелегко увязать с российскими традициями, они могут быть хороши для Запада, но не совсем приемлемы для России ввиду политических и экономических проблем, с которыми она сталкивается.

Понятие надлежащей кадровой политики обычно включает в себя обширный спектр составляющих элементов, таких как соблюдение социальной справедливости, эффективность, принцип главенства закона и отсутствие дискриминации меньшинств. Кадровая политика включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование государственных служащих. Успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Обучение государственных служащих должно включать не только системное раскрытие объекта дисциплины, но и познавательные методы, формирующие логику мышления. Ведущую роль играет здесь общенаучная, конкретно-научная методология, прежде всего опирающаяся на принцип системности. Специалист сферы управления, не получивший основательной методологической подготовки, не способен ориентироваться в непрерывно обновляющемся мире даже в относительно локальных областях, не говоря уже об адаптации полученных знаний к межотраслевым задачам. Необходима реализация многоуровневого, поликомпонентного образовательного процесса государственных служащих.

        Кадровая политика представляет собой жизненно необходимый общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами. Заложенный в обществе потенциал может реализовать себя через сознательную деятельность людей, стремящихся использовать преимущества демократического строя в интересах повышения эффективности функционирования всех социальных институтов, в том числе и государственной службы. В этом плане самое позитивное значение имеет новый этап реформирования данного института, разработка концептуальных положений реформы, в которой важное значение придается и совершенствованию кадровой политике, а также повышению уровня профессионального развития государственных служащих.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть I, от 30.11.19994 №51-ФЗ (в ред. от 15.05.2001);

2. Гражданский кодекс Российской  Федерации, часть II, от 26.01.1996 №14-ФЗ (в  ред.17.12.1999);

3. Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской  Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 17 июля 1998 г.: по состоянию на 2.04.2011г.]

4. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской  службе Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 7 июля 2004 года.: по состоянию на 29.01.2010 N 1-ФЗ, от 14.02.2010 N 9-ФЗ 2.04.2011г.]

5. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской  Федерации: федер. закон принят Государственной думой 7 февраля 2007 года [по сост. на 17.07.2009 N 160-ФЗ]

6. Положение об Инспекции Федеральной Налоговой Службы  России по г. Смоленску

7. Концепция кадровой  политики Федеральной налоговой  службы 
(утв. приказом Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. N ММВ-7-4/436@)

8. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. - 2010. - № 10 - С.15-19.

9. Бойко, Е.А. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи? / Е.А. Бойко, К.М. Скобеев // Научные записки Сибирской академии государственной службы. - Новосибирск, 2010. Т.4. - 266с.

10. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С.124-131.

11. Граждан, В.В. О некомпетентности и бюрократизме на государственной службе. / В.В. Граждан // Государственная служба. - 2011. - №6. - С.21-24.

12. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики / В.В. Кошелева. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 284с.

13. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. - 2010. - №7. - С.44-49.

14. Магомедов, К.С. Конфликт интересов в системе государственной службы: социологический аспект исследования проблемы / К. С Магомедов // Государственная служба. - 2009. - №6. - С.39-43.

15. Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления / А.М. Марголин // Государственная служба. - 2010. - №1. - С.29-34.

16. Миронов, В.И. Трудовое право России. / В.И. Миронов. - М.: "Дашков и К", 2011. - 486 с.

17. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие / А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 348с.

18. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, АООТ "Ростиздат", 2009. - 236с.

19. Смольков, В.Г. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? / В.Г. Смольков // Государственная служба. - 2012. - №8. - С.44-46.

20. Чуча, С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации / С.Ю. Чуча. - Омск.: Омиздат, 2010. - 156с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

1 (см.приложение 5)

2 (смотри приложение № 2)