Кадровая политика

2) функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

3) функция перемещения  кадров по вертикали и горизонтали;

4) функция учета, ранжирования  кадров по должностям, квалификационным  разрядам, званиям, рангам и т.п.

Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.

Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

2. Современная концепция кадровой политики в системе государственной службы

        Как показывает историческая практика, формирования государственной кадровой политики является довольно сложным, многогранный процесс. Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований и условий, включает в себя последовательное осуществление ряда научно-исследовательских, организационно-управленческих, политических и законодательных действий. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже во время смены общественно-политического строя, изменения структур и устройства государства.

В разработке государственной кадровой политики важно отличать отдельные этапы:

• разработку кадровой доктрины;

•  разработку концепции государственной кадровой политики, определение ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и т.д.);

• разработку программ (целевых, комплексных и др.);

• составление и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решению ее отдельных проблем [16].

Итак, прежде чем определять пути и средства решения конкретных кадровых проблем, важно определить принципы и концептуальные позиции государственной кадровой политики, ее место и роль в государственной деятельности, субъекты и объекты кадровой политики, специфику их взаимодействия и т.п. Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая, прогностическая, информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др. Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности.

В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб.

Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества.

Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей.

 В  оценке качества кадров важно  акцентировать внимание на степени  пригодности, способности служащих  наиболее эффективно исполнять  возложенные на них полномочия  и функции, при оценке результатов  их труда [10].

Качество кадров - это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа. Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень - на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное - найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность. Развитие и рациональное использование кадрового потенциала России. Концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат.

Концепция государственной кадровой политики, связывает воедино организационные мероприятия и действия, объединяя теорию и практику, исходя прежде всего из того, что:

· разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами украинского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;

· кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения;

· кадровая политика имеет свою объективную логику, которая включает уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя [8].

В процессе реформы государственного управления, продолжающейся в нашей стране, в кадровой работе произошло немало изменений, он становится более целенаправленной, последовательной. И все же есть основания утверждать, что кризисная кадровая ситуация преодолевается крайне медленно.

На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего, необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства. Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования "командного принципа" для формирования руководящих кадров, политической заангажированности и личной верности работников отдельному лидеру, "служение" начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение "неизменности первого руководителя".

3. Проблемы кадровой политики в системе государственной службы

Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы [17]. Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга "Принцип Питера", написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие "закон",а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет "принципами". "В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности".

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, "сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность". Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность "подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой". Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему [9].

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как "пас в сторону" (перемещение по горизонтали на другую должность), "ударная возгонка" (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто "выброшен" на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме [15].

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:

· бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· разделение типологий "карьерных" и "политических" должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;

· наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;

· текучесть кадров;

· сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

· отсутствие механизма привлечения экспертов и "бокового входа" для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы. Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач: