Кадровая политика

Рисунок 3. Факторы эффективности кадровой политики19

На основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики20

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 

 

 

 

Глава 2. Кадровая политика ЗАО "ВестСтрой"

2.1 Общая характеристика  ЗАО "ВестСтрой"

Компания ЗАО «ВестСтрой» существует с 2004 года, и за десять лет работы компания реализовала свыше 100 успешных проектов.

Местонахождение компании: 141013, Московская обл., г.Мытищи, ул. Силикатная. д.36, здание "Стройперлит", 4-й этаж, оф.410

За эти годы накоплен богатый опыт строительно-монтажных работ на сложных промышленных объектах, детских дошкольных, медицинских учреждениях, объектах Министерства обороны.  

Среди наиболее успешных проектов - строительство и реконструкция крупнейшего в Европе завода по выпуску напольных покрытий ТАРКЕТТ: общая площадь участка – более 8 га, общая площадь застройки превысила 40 400 м2.

Цель компании "ВестСтрой" - решение любых строительных и инженерных задач, с привлечением лучших специалистов в этой области.

Принцип работы компании «ВестСтрой» - использование только новых технологий, новых решений и стремление делать больше, чем ожидают клиенты.

Преимущества компании «ВестСтрой» - ориентация на высокие технические стандарты и сервис европейского уровня, а также надежное финансирование объекта.

Специализация - возведение сложных промышленных объектов, общественных зданий и комплексов, продвижение на отечественный рынок самых современных строительных материалов.

Стратегия компании «ВестСтрой» - комплексный подход: компания берёт на себя функции генподрядчика, проектировщика, технического заказчика и консультанта.

Обязательства компании «ВестСтрой» - строгое исполнение обозначенных в договоре сроков, учет потребностей клиентов, гибкий график оплаты. Компания работает с заказчиком над учетом и минимизацией всех возможных затрат уже на этапе подготовки коммерческого предложения.

Приоритет компании «ВестСтрой» - качество во всем, что делает.

Для компании важно не только исполнение буквы договора, но и обеспечение максимального комфорта для клиентов.

Ценности компании «ВестСтрой» - профессионализм и инициативность, высокий уровень специалистов и стремление к самосовершенствованию.

Качество работы подтверждено десятками отзывов заказчиков и сертификатом ИСО 9001-2008 (ISO 9001: 2008).

 

 

2.2 Анализ кадровой политики ЗАО "ВестСтрой"

Задача руководства компании ориентировать менеджмент на комплексное развитие организации, когда цели, стратегии и инструменты кадровой политики определяются одновременно с учетом интересов клиентов, сотрудников, собственников и окружающего мира.

Цель кадровой политики компании ЗАО "ВестСтрой" - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач, безопасность жизни и здоровья граждан.

Направление кадровой политики в компании "ВестСтрой" остаются неизменными, они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. В работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, набора, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров.

Формированием кадровой политики организации занимается отдел кадров. Данный отдел разрабатывает основные направления кадровой политики.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ЗАО "ВестСтрой" функция управления персоналом разделена на директора и заместителя директора.

Функции Директора и заместителя директора в ЗАО "ВестСтрой":

1. Организует  управление формированием, использованием  и развитием персонала организации  на основе максимальной реализации  трудового потенциала каждого  работника.

2. Принимает участие  в разработке бизнес-планов организации  в части обеспечения его трудовыми  ресурсами.

3. Организует  проведение исследований, разработку  и реализацию комплекса планов  и программ по работе с персоналом  с целью привлечения и закрепления  в организации работников требуемых  специальностей и квалификации  на основе применения научных  методов прогнозирования и планирования  потребности в кадрах.

4. Определяет  направления работы по управлению  социальными процессами в организации, созданию благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

5. Контролирует  соблюдение норм трудового законодательства  в работе с персоналом.

6. Консультирует  вышестоящее руководство, а также  руководителей подразделений по  всем вопросам, связанным с персоналом.

7. Обеспечивает  периодическую подготовку и своевременное  предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам в организации.

8. Организует  проведение необходимого учета  и составления отчетности.

9. Выполняет работу  по осуществлению экономической  деятельности организации, направленной  на повышение эффективности и  рентабельности производства, качества  выпускаемой и освоение новых  видов продукции, достижение высоких  конечных результатов при оптимальном  использовании материальных, трудовых  и финансовых ресурсов.

10. Осуществляет  эконoмический анализ хoзяйственной деятельности организации.

11. Определяет  эконoмическую эффективность oрганизации труда и производства.

12. Подгoтавливает периoдическую отчетность в установленные сроки.

В компании существует эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулирование опыта - поддержка учащихся и поощрения за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий".

Для этого компания "ВестСтрой" использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются "круглые столы" и дискуссии.

Закончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники компании, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны компании. При успешной сдаче экзаменов стоимость обучения возмещается.

Большое внимание уделяется найму новых работников. Работать в компании "ВестСтрой" престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор.

Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется вся необходимая работа по адаптации персонала в фирме.

В "ВестСтрой" действует центр по ресурсам развития карьеры. Для увеличения возможностей индивидуального роста введена система "двойной лестницы", или "двух направлений в карьере" (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в компании "ВестСтрой" можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Итак, проанализируем кадровый состав ЗАО "ВестСтрой"

 

 

 

Рис. 4. Структура персонала ЗАО "ВестСтрой" по полу

Из рис. 4 видно, что наибольшую долю в структуре персонала составляют мужчины-63 %, остальные 37% - это сотрудники женского пола.

 

 

 

Рис. 5. Структура персонала ЗАО "ВестСтрой" по возрасту

Из рис. 5 видно, что наибольшую долю в структуре персонала - 50% - занимают работники в возрасте от 26 до 40 лет. Следующая категория персонала составляет 40% - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 41 - 60 лет (10%).