Кадровая политика

 

 

 

Рис. 6. Структура персонала ЗАО "ВестСтрой" по уровню образования

Данные рис. 6 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала - 47% - занимают работники, имеющие среднее специальное образование. 40% - высшее образование и 13% работники получающие высшее образование.

 

 

 

Рис. 7. Структура персонала по стажу работы на предприятии

Данные рисунка 7 говорят о том, что стаж работы сотрудников на предприятии у большинства 65% составляет 2-5 лет. Стаж 1-3 года имеет 20% персонала организации, 6-10 года - 15%.

Таким образом, на основе проведенного анализа кадровой политики ЗАО "ВестСтрой" можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-40 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем работы на предприятии от 2-5 лет.

 

 

2.3 Направления совершенствования  кадровой политики ЗАО "ВестСтрой"

В ходе описания кадровой политики можно сделать вывод, что программа мероприятий кадровой политики в большей степени направлена на административный персонал. Все направления кадровой политики создается руководством для сотрудников офиса.

Мною отмечен тот факт, что программа кадровой политики лишь в небольшой степени касается рабочих специальностей. А ведь именно от их работоспособности, зависит в целом успех организации. Рабочий персонал строит и возводит высотные дома, проводит коммуникации, благоустраивает территории и тд.

На мой взгляд, в кадровой политике компании необходимо больше внимания уделять рабочим специалистам, для этого необходимо разработать:

• систему стимулирования труда,
• создание программы социального обслуживания рабочих,
• создание бонусной программы для рабочих.
• Разработать и ввести следующие Положения:

1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;

2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;
3. Положение о начисление персональных окладов;
4. Положение о порядке установления персональных надбавок;
5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;
6. Положение о мотивационном фонде руководителя;
7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания "Лучшая бригада";
8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы "Доступное жилье";
9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;
10. Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой специалист";
11. Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии" среди рабочих;
12. Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";
13. Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования.

Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.

 

 

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсового проекта можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая политика на любом предприятии должна быть основана на подготовке и выдвижении кадрового резерва. То есть специалистов, которые могут занять более ответственные посты. Эта система, кроме всего прочего, нацелена и на повышение квалификации руководителей. Итак, кадровый потенциал и кадровый резерв – это очень взаимосвязанные явления, хотя и относятся к разным категориям. Последний целенаправленно формируют для того, чтобы определенная группа работников в будущем заняла более высокие должности. Главнейшая его функция заключена в обеспечении надежности системы управления. В некоторых случаях наиболее компетентные кадры резервируют для того, чтобы поддерживать надежность производственной системы. В этом случае специалист, все еще находящийся на своей должности, получает навыки, которые ему бы потребовались на другой должности. Находясь на другом посту, он впитывает новые знания и умения, получает дополнительную компетентность. Таким образом, потенциал работника возрастает.

Цели и задачи управления кадровым потенциалом исходят из необходимости обеспечения успешной работы того или иного предприятия в условиях современной рыночной экономики. К работе стоит привлекать квалифицированных специалистов, поддерживать их профессиональное развитие и создавать оптимальные условия для их эффективной деятельности. Это и есть основные задачи управления кадровым потенциалом. Необходимо внедрять следующие виды технологических процессов: оценка персонала и развитие информационной базы. Последнее необходимо для того, чтобы принимать разумные управленческие решения. Оценка персонала осуществляется по аспектам, характеризующим профессионализм. Ее проводить необходимо, в частности, для принятия решения о назначении того или иного работника на определенную должность.

Важно постоянно повышать эффективность работы предприятия. А это в немалой степени определяется отношением руководства к кадрам. На каждом предприятии нужны высококвалифицированные специалисты, имеющие стимул к плодотворной работе. А это зависит от управления кадровым потенциалом. Выше было дано определение данному термину в широком смысле.

В более узком - оно может означать количество резервных либо свободных рабочих мест. Есть смысл выделить такое понятие, как «долгосрочный кадровый потенциал». Он включает в себя тех работников, которые способны решать насущные задачи развития производства и имеет две основные составляющие – текущий и целевой потенциал.

В первом случае речь идет о работниках, которым предназначено выполнять основные операции.

А во втором (целевой кадровый потенциал) - рассматривается персонал, способный решать определенные задачи развития производства, усиления конкурентоспособности предприятия. Это – особый резерв, требующий отдельной системы управления. Такой персонал не предназначен для того, чтобы выполнять обычные операции.

В ЗАО "ВестСтрой" существуют открытая кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы холдинга. Руководство холдинга уделяет достаточно большое внимание кадровой политики, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие холдинга.

Проанализировав кадровую политику мною замечено, то обстоятельство, что она направлена на административный персонал, и лишь едва затрагивает рабочий персонал. Мною предложены направления, направленные на совершенствование кадровой политики в ЗАО "ВестСтрой".

 

 

Список литературы

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное  пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

2. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

3. Брэддик У. Менеджмент  в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2011 - 496с.

7. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.

10. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом  в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.

11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы  социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

12. Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.

14. Лукашевич  В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

16. Спивак В.А. Организационное поведение и  управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

17. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2012 - 267 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современных  организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2012 № 11. - с.16-17.

2 Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

 

3 Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

 

4 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2012 - 296с.

5 Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2011 - 423с.

6 Иванова Т.Ю., В.И. Приходько. Теория организации: Учебное пособие - СПб.: Питер, 2011. _ 270 с.

7 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2011 - 150с.

8 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

9 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «ГНОМ - пресс», 2011 - с. 231

10 Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

 

11 Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: «ЮНИТИ», 2012 - с. 98

12 Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

13 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2011 - 440с.

14 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - с. 114

15 Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - с. 57

16 Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2012. - 314 с.

17 Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2011 - 238с.

 

18 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

 

19 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с.

 

20 Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2012, - 638 с.