Содержание:
1. Введение.
- 2 стр. 2. Глава №1.
- 3 стр. 3. 1.1 Особенности
кадровой стратегии торговых организаций.
- 3 стр. 4. 1.2 Методы управления
кадрами в торговой организации.
- 14стр. 5. Вывод.
- 22 стр. 6. Глава №2.
- 23 стр.
7. 2.1 Общая структура организации.
- 23 стр. 8. 2.2 Оценка эффективности.
- 24 стр. 9. 2.3 Рекомендации.
- 27 стр. 10. Вывод.
- 27 стр. 11. Заключение.
- 28 стр. 12. Список литературы.
- 29 стр.
Введение:
Любое предприятие, ориентированное
на успешное существование и развитие,
планируют свою работу не только на
ближайшее будущее, но и на отдаленную
перспективу.
Важную роль в этих планах
играет кадровая стратегия.
Практика функционирования
многих организаций свидетельствует
о четкой взаимосвязи стратегических
решений по управлению кадрами.
Поэтому планирование работы
с кадрами позволяет добиться
поставленных целей с минимальными
затратами материальных и человеческих
ресурсов.
Значение кадровой стратегии
очень велико и определяется оно
появлением новых задач в управлении
человеческими ресурсами, возникающих
перед российскими предприятиями
в современных условиях всевозрастающей
конкуренции между товаропроизводителями
и роста требований потребителей
к качеству товаров и услуг.
В грамотно разработанной
кадровой стратегии органично соединяются
настоящее и будущее компании.
Кадровая стратегия организации
является важной частью успешного ведения
бизнеса. К основным и наиболее важным
ресурсам организации относятся, прежде
всего, люди.
Хорошо проработанная, соотносящаяся
с реальностью кадровая стратегия
– это одно из самых важных направлений
деятельности руководства организации.
Глава №1.
1.1 Особенности
кадровой стратегии торговых организации
Кадровая
стратегия (стратегия управления персоналом)
- специфический набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом, конкретизированных
с учетом типов организационной стратегии,
организационного и кадрового потенциала
(человеческого ресурса), а также типа
кадровой политики организации.
Практика функционирования торговых
организаций свидетельствует о четкой
взаимосвязи стратегических решений по
их управлению с системой управления персоналом.
Факторы, определяющие
кадровую стратегию:
кадровая стратегия организации определяется
следующими комплексными факторами:
• внешней и внутренней средой функционирования
организации;
• типом стратегии организации, принятой
ее руководством;
уровнем планирования;
открытостью (закрытостью) кадровой политики;
компетенцией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух
частей: 1) анализ макроокружения
(состояние экономики и общая тенденция
на рынке труда, правовое регулирование
в сфере труда, политические процессы
и т. п.);
2) анализ непосредственного окружения
(локальный рынок труда, кадровая политика
конкурентов и др.).
Среди факторов внешней среды можно выделить
исторические и национальные традиции,
состояние рынка труда, сложившиеся социальные
потребности, результаты деятельности
профсоюзов, других общественных организаций
и движений, развитие технологий управления
персоналом, систему образования, кадровую
политику организаций-конкурентов. Анализ внутренней
среды: выявляет состояние и перспективы
развития персонала, стиль управления,
состояние технологии, сложившейся организационной
культуры: Важнейшим элементом анализа
внутренней среды в стратегическом управлении
персоналом является анализ миссии и целей
организации. Среди внутренних факторов
особое внимание следует обратить на организационные
ценности, количественные и качественные
характеристики персонала, финансовые
средства, выделяемые на привлечение на
развитие трудовых ресурсов. Различают несколько
типов стратегии организации:
предпринимательскую стратегию, стратегию
динамического роста, стратегию прибыльности,
ликвидационную стратегию, стратегию
круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия
зависят от открытости или закрытости
кадровой политики. Так, например, в
организациях торгового типа, открытости
кадровой политики и долгосрочному (стратегическому)
уровню планирования кадровые мероприятия
включают: привлечение молодых перспективных
профессионалов; активную информацию
об организации; формирование требований
к кандидатам. Для тех же условий, но при
закрытой кадровой политики в качестве
кадровых мероприятий предусматривается
создание собственных фирменных институтов
и курсов подготовки персоналов.
Компетенция персонала в настоящее время становится
центральным понятием всей концепции
управления персоналом. Под компетенцией
понимается рациональное сочетание знаний,
навыков в работе и способов общения, которыми
обладает работник в данный конкретный
период времени. Кадровая стратегия предполагает
соответствующее развитие компетенции
персонала, исходя из выбранной стратегии
организации.
Стратегическое управление
организацией обеспечивается формированием
и корректировкой управленческих систем,
эффективность которых определяется
прежде всего их способностью создавать
условия для реализации выбранной стратегии.
Особое место в перечне таких систем занимает
система управления персоналом. Её значимость
обусловлена современным пониманием роли
работника в успехе торговой организации.
Технология торговли имеет свою специфику.
Она заключается в высокой доле операций
важным элементом которых является деловое
общение между продавцом и покупателем.
Механизация и автоматизация труда торгового
работника оказывают лишь косвенное влияние
на эффективность такого взаимодействия.
Это определяет особую роль персонала
в достижениях организации. Практика показывает,
что процветания добиваются только те
предприятия, где кадровые вопросы находятся
в центре внимания администрации. Современный
подход к построению системы управления
персоналом получил название « стратегического
управления человеческими ресурсами».
В рамках этого подхода менеджмент организации
направлен на формирование количественного
и качественного состава персонала и создание
условий для наиболее полной реализации
его трудового потенциала.
Разработка системы стратегического управления
человеческими ресурсами включает следующие
этапы:
- определение общих целей
и выработка стратегии управления
персоналом;
- формулирование кадровой политики организации;
- деятельная проработка механизма реализации
стратегии в рамках выделенных функциональных
блоков;
- проектирование организационной структуры
системы управления персоналом;
- формирование информационной системы
управления персоналом.
Стратегия управления персоналом
определяется стратегией управления организацией
и целями управления персоналом. С учётом
выработанной общей стратегии управления
персоналом формулируется кадровая стратегия
предприятия. Она определяет специфику
функциональных блоков кадровой работы,
среди которых целесообразно выделить
следующее:
1. Планирование потребности в трудовых
ресурсах.
2. Обеспечение потребности в персонале
( наём и движение персонала внутри предприятия).
3. Адаптация персонала.
4. Организация труда персонала.
5. Оценка персонала.
6. Стимулирование труда работников.
7. Социально-бытовое обеспечение.
8. Обучение и повышение квалификации персонала.
9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением
работников.
Кадровая стратегия представляет собой
систему взглядов высшей администрации
на специфику кадрово-управленческих
отношений в организации, направленных
на реализацию целей и стратегии развития
её кадрового потенциала. Кадровая политика
определяется ролью, местом, которое отводит
администрация кадрам в системе функционирования
организации.
Основными направлениями в сфере управления
являются следующие:
- обеспечение равных возможностей эффективности
труда;
- анализ рабочих мест;
- планирование рабочих мест;
- набор персонала;
-отбор кадров;
- оценка результативности труда;
- обучение и повышение квалификации персонала;
- планирование карьеры и перемещение
по службе;
- оплата труда, пособия;
- обеспечение трудовой дисциплины;
- трудовые отношения;
- обеспечение безопасных и здоровых условия
труда;
- режим работы ( продолжительность, сменность,
гибкий график и др.). Личностные
характеристики работников. У каждого
отдельного работника есть существенные
характеристики, которые должны быть учтены
при разработке кадровой стратегии.
1. Способность работника
рассматривается в нескольких аспектах:
- механические и двигательно-координационные;
- умственно-творческие ( таланты, способности
к искусству).
2. Образ мышления и склонности.
3. Предпочтения и рабочие интересы.
4. Мотивация. Факторы мотивации в значительной
степени определяют поведение человека
на работе. При этом реализация каждого
направления деятельности по управлению
кадрами должна осуществляться с учётом
предпочтений и интересов работников,
а мотивация должна быть индивидуальной.
Это необходимо для достижения общих целей
предприятия.
5. Личные качества работника включает
в себя такие параметры, как:
- черты характера;
- личностные ценности;
- эмоциональная возбудимость ( типологическая
характеристика);
- добросовестность;
- трудолюбие.
При оценке эффективности кадровой стратегии
учитываются как количественные, так и
качественные показатели:
- результативность труда;
- соблюдение законодательства;
- удовлетворенность работников трудом;
- «текучесть» кадров;
- наличие жалоб;
-частота рабочего травматизма.
Диагностическое моделирование позволяет
провести комплексную оценку возможностей
предприятия с целью формирования обоснованной
программы развития предприятия (в том
числе кадровой политики).
Однозначность трактовки кадровая политика
обеспечивается за счёт разработки специального
документа, регламентирующего реализацию
основных её положений. Он будет являться
визуальным подтверждением намерений
руководящего звена относительно всех
аспектов. взаимоотношений с кадрами.
Документ регламентирующий кадровую политику
организации, утверждается её руководителем
и является обязательным для исполнения.
Документ может быть назван « Концепция
кадровой политики организации» . В наиболее
полный вариант такого документа включаются
следующие разделы:
1.Общие положения.
В этом разделе указываются наименование
организации, миссия, организационная
культура, деловые и нравственные качества
персонала, приоритеты деятельности, уели
и стратегия развития организации, стратегия
и основные задачи управления персоналом.
2. Принципы кадровой политики и их реализация.
Раздел содержит перечень руководящих
принципов кадровой стратегии и их отражение
в обеспечивающих подсистемах ( например
найма, оценки, стимулирования труда, предоставление
социальных льгот и гарантий), в специализированных
программах (например в программе развития
кадров, медицинского страхования). В разделе
даётся описание реализации положения
кадровой политики по обеспечению условий
работы кадров, таких как организация
рабочих мест, организация труда, социально-бытовое
обслуживание кадров.
3. Направления развития
кадрового потенциала.
В разделе даётся перечень действий, обеспечивающих
формирование, использование и развитие
кадрового потенциала, их специфика. А
также описание методов эффективного
группового взаимодействия, взаимовыручки,
сплочённости.
4. Организация работы с кадрами.
В разделе отражается специфика действующей
организации единой автоматизированной
системы управления кадрами, её структура,
перечень и распределение функций, кадровых
полномочий и ответственностей между
субъектами управления, приоритетные
направления деятельности. В разделе можно
привести описание информационного, методического
и технического обеспечения кадровой
работы. Целесообразно изложить формы
и порядок повышения квалификации по управлению
кадрами менеджерами всех уровней, систему
их поощрения за достижение высоких результатов
в этой области.
5. Перечень регламентирующих документов.
Раздел содержит наименование утверждённых
внутренних регламентов и документов,
регулирующих работу кадров организации
(коллективный договор, штатное расписание,
инструкции, правила, нормы). Их влияние
на принимаемые решения.
Особое внимание уделяется формулированию
принципов кадровой политики. Принципы
кадровой политики представляют собой
руководящие правила, подходы к решению
кадровых вопросов предприятия. Они являются
идеологическим стержнем кадровой политики,
регламентирующим реализацию всех направлений
работы с кадрами. Принципы определяют
специфику реализации отдельный функциональных
блоков кадровой работы.
Наиболее часто используются в практической
работе отечественных и зарубежных компаний
следующие принципы:
1. Длительный наём.
Направлен на формирование
интеллектуальной элиты и надежного исполнительского
звена организации. Его суть заключается
в моральном обязательстве администрации
обеспечивать постоянную занятость работникам.
Его реализация предусматривает разработку
системы стимулов, обеспечивающих заинтересованность
кадров в продолжении трудовой деятельности
на данном предприятии.
2. Уважение личности работника.
Подразумевает приоритет прав личности
работника в структуре ценностей организации.
Его использование позволяет задействовать
важнейший инструмент повышения эффективности
труда работника- осознание собственной
значимости. Этот мотивационный фактор
играет особую роль в организациях, не
обладающих значительными финансовыми
ресурсами для своего развития либо проводящих
активную политику внедрения на целевые
рынки. В соответствии с этим принципом
в центре внимания администрации находится
человек, его систем профессиональных
ценностей. Реализация этого принципа
также предусматривает предоставление
работнику полного объёма информации
о работе предприятия, затрагивающего
его интересы.
3. Единый статус.
Это статус равных возможностей профессионального
и служебного роста, равных прав на одинаковые
условия труда для всех категорий кадров
вне зависимости от уровня занимаемой
должности.
4. Законность.
Предусматривает неукоснительное соблюдение
администрацией действующего трудового
законодательства, подзаконных актов,
соглашений, обеспечивающих соблюдение
прав трудящихся.
5. Демократизация управления кадрами.
Предусматривает не только гласность,
но и право работников принимать участие
в выработке решений в областях, затрагивающих
их непосредственные интересы.