6. Профессионализм и компетентность
кадров.
Этот принцип реализуется не только в
отношении специалистов организации-
экономистов, маркетологов, работников
коммерческих служб, отделов продаж,- но
и в отношении торгово- оперативного персонала.
Компетентность работников обеспечивается
за счёт скоординированных схем комплектования,
оценки, обучения и стимулирования высокого
профессионального уровня работников.
7. Принцип оптимизации использования
кадровых ресурсов.
Его реализация предполагает систематических
мониторинг кадрового потенциала кадров
(создание благоприятных условий труда
и отдыха, перераспределение функций,
формирование системы ответственности
менеджеров за качество работы с кадрами
и т.д)
8. Стимулирование труда кадров с учётом
его индивидуальных особенностей.
Реализация этого принципа способствует
повышению результативности работника.
Он предполагает подбор индивидуальных,
значимых для работника стимулов к труду
и вознаграждению в соответствии с ними.
9. Холистический (целостный) подход в отношениях
с персоналом. Его реализация - важнейшее
условие формирования доверия персонала
в руководству, чувства защищённости,
приверженности предприятию. Такие отношения
формулируют благоприятный психологический
климат в коллективе. Реализация принципа
требует от администрации как внимания
к трудностям, с которыми работник сталкивается
на работе, так и оказания помощи в решении
социально-бытовых проблем (здоровье,
питание, отдых, улучшение условий быта).
10. Корпоративность.
Реализация принципа связана с разработкой
системы мер по формированию сильной корпоративной
культур. Проводимые мероприятия строятся
на культивировании корпоративных ценностей,
формируют чувство причастности к успеху
предприятия.
На основе общих принципов
кадровой политики разрабатываются
частные, отражающие политику администрации
в области найма, оценки персонала,
стимулирования его деятельности.
Принципиальное отличие современного
подхода к организации кадровой работы
касается прежде всего содержания и характера
распределения кадровых функций между
специализированными подразделениями
и линейными руководителями. Основной
объём работы и принятия решения управлению
кадрами концентрируются в руках непосредственных
руководителей, основными критериями
оценки труда руководителя должно быть
качество работы с кадрами.
Специализированные службы выполняют
функции стратегического центра управления
кадровыми ресурсами организации. Они
координируют кадровую работу, являются
источником информационного и методологического
обеспечения. Крупные и средние предприятия
торговли имеют в своей структуре специализированные
подразделения. Названия могут быть различными:
отделы кадров, службы управления персоналом
(трудовыми ресурсами, кадровым потенциалом).
На небольших предприятиях торговли функции
отделов кадров( за исключением чисто
технических) выполняются специалистом,
который несёт ответственность за организацию
работы с персоналом и её качество( например,
заместитель директора по кадрам, администратор
по кадрам). Если выделить отдельного работника
не предоставляется возможным, ответственность
за работу с кадрами возлагается на руководителя
предприятия, его заместителя или любого
другого специалиста, имеющего опыт работы
в данной и прошедшего специальную подготовку.
Функции кадровых служб делятся на творческие,
реализация которых требует специальной
подготовки, и функции по техническому
обслуживанию специалистов(учёт, делопроизводство,
сбор и обработка документов, техническая
реализация установленных процедур). Исполнение
технических функций не требует высокой
квалификации и может осуществляться
работниками со средним, средним специальным
образованием. Реализация творческих
функций является главным назначением
работы кадровых служб и требует опыта
и специальной подготовки. К творческим
функциям относят:
- стратегическое планирование потребности
в трудовых ресурсах и их движения в организации;
- формирование структуры занятости внутри
организации;
- подбор и расстановку кадров;
- разработку системы найма персонала;
- разработку систем оценки персонала
и стимулирование его труда,в том числе
тарифных сеток, схем, окладов, систем
морального и материального поощрения;
- организацию работы по адаптации, развитию
персонала, повышению его квалификации;
-контроль и обеспечение соблюдения трудовой
дисциплины;
- обеспечение рациональной организации
труда, создание оптимальных условий труда
и отдыха, обеспечение техники безопасности
и др.
1.2 Методы управления
кадрами в торговой организации.
Методы управления кадрами
- это способы осуществления управленческих
воздействий на коллектив в целом, отдельные
группы и непосредственно на работников,
обеспечивающие реализацию стратегии
управления кадрами. Выделяют административные,
экономические, социально-психологические
методы, которые различаются способами
воздействия на людей.
1. Административные методы( организационно-распорядительные)
базируются на власти, дисциплине и взысканиях,
являясь способом осуществления управленческих
воздействий на кадры. Можно выделить
следующие основные способы административного
воздействия:
– организационные воздействия- основаны
на подготовке и утверждении внутренних
нормативных документов, регламентирующих
деятельность кадров торговой организации.
К ним относятся устав организации, коллективные
договор между администрацией и трудовым
коллективом, правила внутреннего распорядка,
организационная структура управления,
штатное расписание, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции
сотрудников и организация рабочих мест.
Организации, обладающие высоким уровнем
организационных воздействий, доведённых
до стандартов предприятия и регламентов
управления, высокой трудовой и исполнительной
дисциплиной, практически не испытывают
необходимости в применении распорядительных
воздействий. Применение организационных
воздействий в значительной степени зависит
от менталитета работников, их желания
неукоснительно соблюдать формальные
инструкции и работать по правилам, утвержденным
администрацией.
Способами распорядительного воздействия
выступают приказы, распоряжения, указания,
инструкции, целевое планирование, нормирование
труда, координация работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного
воздействия является приказ. Он обязывает
подчиненных точно выполнить принятое
решение в установленные сроки, а его неисполнение
влечёт за собой санкцию.
Нарушение трудовой дисциплины влечёт
за собой применение к провинившемуся
работнику со стороны администрации дисциплинарных
мер воздействия. Вид дисциплинарного
взыскания определяется исходя их тяжести
совершённого поступка и размера нанесенного
ущерба. Различают мелкие, серьёзные и
грубые нарушения.
К мелким относят единичные случаи опоздания
на работу, случаи непродолжительного
отсутствия на рабочем месте, единичные
факты посторонних разговоров или занятий.
В отношении подобных нарушений может
быть сделано устное замечание.
Серьёзные нарушения (неоднократные опоздания
на работу, прогулы, случаи несоответствия
качества обслуживания покупателей установленными
в организации стандартам, факты некачественного
выполнения установленных обязанностей,
занятия во время работы посторонними
делами) наказываются дисциплинарными
взысканиями, выговором, строгим выговором.
К грубым нарушениям в торговле относят:
- совершенствование по месту работы хищения
товарно-материальных ценностей;
- наличие серьёзных, обоснованных жалоб
покупателей на качество обслуживания;
- серьёзные нарушения действующих правил,
процедур, повлекшие за собой нанесение
материального ущерба и ущерба имиджу
предприятия;
- оскорбительное поведение;
- повторное неисполнение трудовых обязанностей,
обоснованных требований руководителя,
за которое имеется дисциплинарное взыскание;
- грубая небрежность, халатность, серьёзное
упущение, повлекшие за собой потерю прибыли
организации;
- совершение работниками,
обслуживающими денежные и товарные
ценности, действий, повлекших за
собой утрату доверия;
-нарушение конфиденциальности, этических
норм;
- другие грубые нарушения подпадающие
под положения ст. 81 ТК РФ.
При наличии грубых нарушений следует
немедленное увольнение.
2. Экономические методы управления кадрами
представляют собой совокупность способов
управленческого воздействия на экономические
интересы кадров, обеспечивающие единство
целей работодателя и наёмного работника.
Они подразделяются на две основные группы:
· материальное стимулирование
· экономическая ответственность
Материальное стимулирование- денежные
выплаты и предоставление иных материальных
прав- способствует увеличению вклада
работника в достижение целей организации.
Различают денежное и не денежное материальное
стимулирование.
К денежному относят основную и дополнительную
часть заработной платы, включающую различные
стимулирующие денежные выплаты, выплаты
компенсационного характера, предусмотренные
законодательством РФ, тарифными соглашениями
и внутренними положениями организации
Не денежное материальное стимулирование
включает:
- скидки на приобретение товаров, в том
числе реализуемых в магазине;
- оплата услуг и различного рода льготы
( оплата питания, жилья, учёбы, медицинских
услуг);
-материальные нефинансовые вознаграждения9
подарки, сувениры) ;
- подарки ко дню рождения, свадьбе, по
случаю рождения ребёнка;
- семейные подарки (праздничные продуктовые
наборы, абонементы в оздоровительные
культурные учреждения);
- совместное проведение досуга, организуемое
руководством( праздничные и юбилейные
торжества, вечеринки, загородные экскурсии)
;
- оплата медицинских страховок.
Не денежные выплаты, с одной
стороны, повышают уровень потребления
работником, с другой стороны,- служат
средством морально-психологического
воздействия.
Оплата труда является основным мотивом
трудовой деятельности и денежным измерителем
стоимости рабочей силы. Она обеспечивает
связь между результатом труда и его процессом
и отражает количество и сложность труда
работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные
ставки для рабочих, руководство определяет
нормативную стоимость рабочей силы с
учетом средних затрат труда при его нормальной
продолжительности. Вознаграждение определяет
индивидуальный вклад работников в достижение
целей организации. Денежные стимулы напрямую
связывают результаты труда каждого подразделения
и работника с главным экономическим критерием
предприятия - прибылью.
Экономические методы выступают в качестве
различных способов воздействия руководителей
на персонал для достижения поставленных
целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется
в здоровом морально-психологическом
климате организации и высокой норме прибыли.
Наоборот, при неправильном использовании
экономических законов, их игнорировании
или пренебрежении ими можно ожидать низких
результатов и неблагоприятной трудовой
атмосферы.
3. Социально-психологические методы -
это способы осуществления управленческих
воздействий на кадры, базирующиеся на
использовании закономерностей социологии
и психологии. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные
личности. По масштабам и способам воздействия
эти методы можно разделить на две основные
группы:
социологические методы, которые направлены
на группы людей и их взаимодействия в
процессе производства;
психологические методы, которые
направленно воздействуют на личность
конкретного человека. Такое разделение
достаточно условно, так как в
современном мире человек всегда
действует не изолированно, а в
группе разных по психологии людей. Однако
эффективное управление человеческими
ресурсами, состоящими из совокупности
высокоразвитых личностей, предполагает
знание как социологических, так
и психологических методов.
Социологические методы управления играют
важную роль в управлении человеческими
ресурсами, так как позволяют устанавливать
значение и место сотрудников в коллективе,
выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку,
связывать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечивать
эффективные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе. Рассмотрим подробнее
существующие методы социологического
управления, которые применяются в системе
менеджмента организации.
Социальное планирование обеспечивает
постановку социальных целей и критериев,
разработку социальных нормативов и плановых
показателей, достижение конечных социальных
результатов. Например, увеличение продолжительности
жизни, снижение уровня заболеваемости,
рост уровня образования и квалификации
работников, сокращение производственного
травматизма. В настоящее время проблема
социального планирования актуальна для
многих крупных западных японских компаний,
которые успешно используют передовой
опыт советского периода.
Социологические методы исследования
составляют научный инструментарий в
работе с кадрами, они представляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки
и обучения персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения:
- анкетирование позволяет собирать необходимую
информацию путем массового опроса людей
с помощью специальных анкет;
- интервьюирование предполагает подготовку
до беседы сценария ( программы), затем
в ходе диалога с собеседником- получение
необходимой информации;
- социометрический метод незаменим при
анализе деловых и дружеских взаимосвязей
в коллективе, когда на основе анкетирования
сотрудников строится матрица предпочтительных
контактов между людьми, которая показывает
и неформальных лидеров в коллективе;
- метод наблюдения позволяет выявить
качества сотрудников, которые могут быть
обнаружены лишь в неформальной обстановке
или крайних жизненных ситуациях;
- собеседование является распространенным
методом при деловых переговорах, приеме
на работу, воспитательных мероприятиях,
когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи;
- мораль является особой формой общественного
сознания, регулирующего действия и поведения
человека в обществе с помощью нравственных
норм. В настоящее время лучшие западные
компании ставят в качестве первостепенной
задачи формирование корпоративной культуры
и морали;
- партнерство составляет важный элемент
любой социальной группы и заключается
в налаживании разнообразных форм взаимоотношений,
на базе которых организуется общение
людей. В партнерстве люди выступают как
равноправные члены во взаимоотношениях
между собой в отличие от формальной связи
руководителя с подчиненными, где имеет
место зависимость одного человека от
другого. Различают такие формы партнерства:
деловые, дружеские, по увлечениям, семейные-
между родственниками, сексуальные- интимные
взаимоотношения людей. Таким образом,
партнерство составляет один из ключевых
компонентов корпоративной культуры предприятия
и социологических методов в работе с
персоналом.
Большую часть в организации
играет общение как форма взаимодействия
людей на основе непрерывного обмена
информацией. Межличностное общение
возникает между различными людьми
в формах руководитель - подчиненный-сотрудник-друг
и других, более сложных формах
общения нескольких людей. Личностное
общение имеет место в простых
формах взаимоотношений руководителя
с подчиненным, сотрудников между
собой, когда существуют два субъекта
коммуникаций.
Вербальное, или словесное, общение возникает
в процессе устного и письменного обмена
информацией. Невербальное общение имеет
место, когда используются другие знакомые
формы передачи информации, например жесты,
мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое
общение включает в себя три основных
этапа: выдача распорядительной информации,
получение обратной информации, выдача
оценочной информации.
Все формы человеческого общения имеют
различные цели и задачи, пытаются увязать
между собой различные интересы, т. е выступают
в качестве прямого регулятора конфликтов.
Конфликт в современном менеджменте является
формой столкновения противоборствующих
сторон, которые по ходу действия трансформируются
в сюжет и заканчиваются положительными
или отрицательными последствиями для
сторон конфликта.
Психологическое планирование предполагает
постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических
нормативов, методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам психологического
планирования можно отнести:
- формирование подразделений на основе
психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в
коллективе;
- формирование личной мотивации людей
исходя из философии организации;
- минимизацию психологических конфликтов;
- разработку служебной карьеры на основе
психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня их образования;
-формирование корпоративной культуры
на основе норм поведения м образов идеальных
работников.
Отрасли психологии и знание их методов
исследования позволяют сделать правильных
анализ душевного состояния людей, построить
их психологические портреты, разработать
способы устранения психологического
дискомфорта и формировать хороший климат
коллектива.
Психология труда изучает аспекты профессионального
отбора, профориентации, профессионального
утомления, напряженности и интенсивности
труда, несчастных случаев. Совершенствование
системы обучения персонала. На сегодняшний
день рост конкуренции среди торговых
компаний – общая тенденция рынка. Все
чаще открываются красивые магазины, недалеко
друг от друга и со сходным ассортиментом.
Изменился сам потребитель – он предпочитает
качественное обслуживание. В новых условиях
торговые компании растут и процветают,
пока они нужны клиенту, поэтому качество
обслуживания выходит на первое место,
становится одним из основных конкурентных
преимуществ. Если организация хочет,
чтобы удовлетворенный клиент продолжал
иметь с ней дело, она должна обеспечить
превосходный сервис. Развитие персонала
в данном направлении является важнейшим
условием ее успешного функционирования.
Несоответствие же квалификации персонала
требованиям клиента отрицательно сказывается
на результатах торговой деятельности,
даже если товар очень популярен, ассортимент
велик и торговые точки расположены в
удобных местах. Учитывая все это, необходимо
развивать клиенто ориентированный подход
при обучении торгового персонала. Вывод:
Значение кадровой стратегии очень велико
и определяется оно появлением новых задач
в управлении кадровыми ресурсами,
возникающих перед предприятиями в современных
условиях всевозрастающей конкуренции
между товаропроизводителями и роста
требований потребителей к качеству товаров
и услуг. В наше время больше идет отток
квалифицированных кадров, чем приток.
В этой сложившейся ситуации предприятия
не могут решать задачи управление человеческими
ресурсами без стратегического планирования,
без выработки внешних и внутренних
условиям кадровой стратегии.