Кадровое обеспечение муниципального управления

- недостаточная  разработанность теоретической  и методологической базы кадровой  деятельности в сфере муниципальной  службы в условиях формирования  гражданского общества и становления  рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса муниципальной службы, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Для достижения такого результата на федеральном, региональном и местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы муниципального управления.

 

Глава II. Требования к муниципальным кадрам

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на: высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных   подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

 

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования.

Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным  наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

- способность  быстро и легко усваивать информацию;

- способность  наблюдать, суммировать, отбирать и  оценивать факты;

- способность  не только к анализу, но и  к синтезу, обобщениям;

- творческие способности.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие:

1) способность  понимать людей и работать  с ними:

- уважение к  мнению других людей;

- способность  предвосхищать и оценивать человеческую  реакцию;

- легкость в  налаживании человеческих контактов;

- способность  выслушивать собеседника, завоевывать  доверие и уважение;

- умение вести  устное и письменное общение;

- способность  убедить и создать мотивы для  действия.

2) интеллектуальная  и эмоциональная зрелость:

- независимость  в выводах;

- способность  противостоять давлению извне;

- самоконтроль  во всех ситуациях

- гибкость и  адаптируемость к меняющимся условиям;

- честность;

- способность  осознавать границы собственной  компетенции;

- способность  признавать ошибки и извлекать  уроки из неудач.

 

Глава III. Этические нормы муниципальной службы

Наряду с профессиональными требованиями, большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Они особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Количество и интенсивность контактов муниципального служащего с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики, причем в них оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник, занимающийся оказанием услуг клиентам: гражданам и юридическим лицам, удовлетворением их спроса и потребностей.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), предпринимательской деятельностью, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках и др.

Наряду с законодательным регулированием, необходима выработка для муниципальных служащих специального этического кодекса. Зарубежный опыт создания подобных «моральных» документов рекомендательного характера имеется. Так, в США Ассоциацией городских управляющих разработан Этический кодекс городского управляющего. Конгрессом местных и региональных властей Совета Европы в 1999 году принята Рекомендация о политической добросовестности местных и региональных выборных представителей.

В России опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем орган местного самоуправления в целом и каждый его работник должны быть примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить ее в письменной форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы.

Примерный состав таких этических норм может быть следующим.

1) Этические стандарты, основной функцией которых является  разграничение «допустимого» и  «недозволенного» с моральной  точки зрения:

- честность и  соблюдение законодательства;

- обеспечение  достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного  лица местного самоуправления, этические  нормы получения и использования  информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности  информации в необходимых случаях;

- нормы поведения  при конфликтах интересов;

- недопустимость  политической деятельности внутри  муниципального образования;

- недопустимость  использования в личных целях  ресурсов органа местного самоуправления;

- нормы отношений  со средствами массовой информации.

2) Постулаты веры, провозглашенные  официально или  исторически сложившиеся и принимаемые  на веру утверждения, касающиеся  стиля поведения муниципальных  служащих. Вот некоторые из них:

- стиль отношений  с другими лицами и администрациями (документирование, отсутствие «телефонного  права», взаимное уважение и пр.);

- важность частностей (дни рождения, профессиональные  праздники и пр.);

- максимальная  информированность населения о  проводимых мероприятиях и результатах  деятельности органов местного  самоуправления;

- предоставление  населению возможностей максимального  участия в решении вопросов  общественного характера;

- гуманное отношение  к слабозащищенным категориям  населения;

- уважительное  отношение к людям при решении  возникающих проблем, каждый должен  рассматриваться как личность;

- выполнение обещаний;

- уважение сотрудников  и признание их достижений;

- поощрение нововведений  и др.

 

 

 

 

 

 

Глава IV. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Реальным воплощением кадровой политики в органах муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

На муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

Исходным моментом кадровой работы на муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Главная задача планирования персонала - перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации  , включая властные структуры, в конечном счёте, зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы (планирование  потребности в персонале)?

- каким образом  можно привлечь необходимый и  сократить излишний персонал, учитывая  социальные аспекты (планирование  привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом  можно использовать работников  в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом  можно целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?