Кадровое обеспечение муниципального управления

 

Глава V. Основные принципы работы с персоналом муниципальной службы

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов местного самоуправления должны быть:

- безусловный  приоритет в организации работы  с персоналом стратегических  целей реализации основных положений  государственной политики;

- постоянная адаптация  целей и задач кадровой работы  к изменяющимся политическим, социальным  и экономическим условиям;

- повышение престижа  муниципальной службы, разработка  систем разносторонней мотивации  и стимулирования кадров;

- привлечение  новых специалистов, расширение  социальной базы органов местного  самоуправления;

- непрерывность  образования кадров;

- регулярная оценка  эффективности деятельности местного  самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- налаживание  эффективных горизонтальных и  вертикальных взаимосвязей, обмен  опытом и информацией;

- совершенствование  организационных структур муниципальной  власти, методов и технологий  кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы.

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

- обеспечение  правового поля для реализации  основных положений концепции;

- создание инфраструктуры  работы с персоналом (выделение  в организационной структуре  органов местного самоуправления  подразделения/специалиста для организации  работы с персоналом);

- разработка единых  нормативных документов, регламентирующих  кадровую работу (положение о  развитии персонала, положения о  подразделениях, должностные инструкции  руководителей и специалистов), и  стандартов деятельности муниципальных  служащих;

- инвентаризация  кадров органов местного самоуправления, создание соответствующего  электронного  банка данных (внедрение в работу  кадровых служб программного  комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о  персонале на основе «Анкеты  профессионала»);

- подготовка и  запуск процедур формирования  устойчивого резерва развития  и конкурсного набора на замещение  вакантных должностей муниципальных  служащих;

- создание и  реализация целевой программы  повышения квалификации специалистов  на текущий год.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

- разработать  график аттестации и провести  аттестационные процедуры муниципальных  служащих;

- разработать  и внедрить системы планирования  индивидуального профессионального  развития и работы с резервом  на выдвижение;

- разработать  систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов местного самоуправления;

- разработать  организационно - штатные стандарты  и запустить технологии оптимизации  организационно-управленческой структуры  органов муниципальной власти.

Важное место в реализации концепции развития кадрового обеспечения отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров муниципального управления, а также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров.

 

 

 

 

 

 

Глава VI.

Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения

Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой. Поэтому всегда есть смысл обратиться как к историческому, так и к зарубежному опыту. При этом надо помнить, что сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века. Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления. Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра. Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и её отбором.

В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения.

Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления.

Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, её принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

Реформирование системы государственной и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

Так, в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:

- введение запретов  с установлением санкций;

- получение информации  о финансовом положении госслужащих;

- гарантирование  конфиденциальности;

- регулирование отдельных групп служащих. .

Важным средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и  Россия в этом не исключение.

Анализ приведенных выше данных можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений. Так, если в странах Западной Европы, в США основными  требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная страна. Это значит, у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества.

 

Заключение 
Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой  всех реформ, проводившихся в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути государственная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на для муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организаций различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности муниципалитетов в Российской Федерации.

В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки служащих за счет средств бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на муниципальную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами. Эта система широко применяется в США, с успехом она может быть реализована и в российских условиях.