Кадровые технологии в системе управления персоналом госслужбы

 Для решения названных  задач необходимо:

1. разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам;
2. создать систему мотивации карьерного роста государственных служащих как важного условия прохождения государственной службы;
3. разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;
4. повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;
5. внедрить в практику кадровой работы государственных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;
6. внедрить на государственной службе механизмы стратегического кадрового планирования;
7. унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах государственной власти;
8. автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;
9. совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;
10. определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования государственных служащих исходя из перспективных целей и задач государственных органов и учитывать их при формировании программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;
11. повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления;
12. усилить антикоррупционную составляющую в образовательных программах дополнительного профессионального образования государственных служащих;
13. совершенствовать механизм государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых государственные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;
14. повысить эффективность дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, замещающих должности категории "руководители";

Кадровая политика в государственной  службе и механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:

1. формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;
2. максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и приумножение;
3. создание более благоприятных условий и гарантии для проявления каждым государственным служащим его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей  определяются текущие задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа. В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.⁵ 
         Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

1. формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер — переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока, переход к служебным контрактам и др.;
2. повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;
3. совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. При этом профессиональная подготовка и переподготовка для государственных служащих признаны важнейшими направлениями кадровой политики.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение  следующих основных задач:

1. управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
2. обновление и ротация кадрового состава государственных служащих; 
   формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
3. объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

              Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, самой важной стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам, т.к. главное в государственной политике — обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.

2.2.Основные направления технологизации кадровой политики.

              Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать  негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой – корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Возможность устранения отмеченных негативных черт современной государственной службы видится в разработке и последующем внедрении направлений технологизации кадровой политики.

В современной науке понятие  «технология» используется в двух смыслах: как совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли общественного производства и как научное описание способов производства. В зависимости от объектов воздействия из общего числа различных технологий принято выделять технические, производственные, информационные, социальные и другие технологии. Основной отличительной особенностью социальных технологий, о которых далее и пойдет речь, является именно то, что и субъектами, и объектами действий при их реализации являются не технические или природные структуры, а люди и образованные ими организационные структуры. Значение технологии заключается, прежде всего, в том, что она делает человеческую деятельность более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели.

Одним из важнейших условий  эффективной профессиональной деятельности является ее мотивированность. Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Сегодня понимание мотивации дополняется новым постулатом: «работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение». Мотивированность труда обеспечивает осмысленность всех действий работников и стремление каждого из них выразить себя в труде, поэтому одним из наиболее важных направлений технологизации является именно мотивационная технологизация.

Важнейшей функцией кадровой политики, определяющей  мотивационно-технологическое направление, является приведение цели органа государственной гражданской службы в соответствие с целями профессиональной деятельности государственных гражданских служащих через определенную систему социально-управленческих действий. Здесь технологизации подлежит, в первую очередь, процесс включения работника в профессиональную деятельность.

Одним из основных мотивационно-технологических  направлений кадровой политики должна стать выработка четких механизмов оценивания, касающихся как аттестации, так и регулятивного оценивания качества деятельности государственных гражданских служащих. Необходима серьезная разработка целей, принципов и методов аттестации, важнейшими принципами которой должны быть объективность и адекватность. Адекватность методов аттестации означает их соответствие целям и задачам оценки. Ключевое направление при этом – разработка методики определения профессиональной пригодности и уровня профессионализма специалистов с различными установками на тип профессионального развития.⁶

Что касается регулятивного оценивания деятельности госслужащих, то необходимо придерживаться следующих принципов  и требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы кадровый состав был оценен комплексно, объективно, надежно, достоверно. Кроме того, процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.            

При подготовке оценивания любого уровня можно использовать следующие группировки критериев:

1. выполнение основных должностных обязанностей: качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки;
2. отношение к работе: лояльность к организации, дисциплина, отношения с руководителем, внешний вид и рабочее место;
3. качества руководителя: умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных;
4. коммуникативные навыки: устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде;
5. понимание работы и потенциал: достижение ключевых результатов, обучаемость и отношение к новому, инициативность и творческий подход, умение анализировать и применять логику.

В рамках данного технологического направления можно разработать  механизм, носящий регулятивно-оценивающий  характер и включающий в себя не только формулировку критериев, но и  их четкое письменное описание, которое должно служить инструментом для достижения единого понимания как профессиональных требований к госслужащим, так и идеальной модели специалиста. Таким образом, чиновники, знающие о четких требованиях к качеству деятельности, активнее будут осуществлять функции самоконтроля и самооценки.

Кроме того, проведение всех оценочных  мероприятий должно выстраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Поэтому главное для руководителя, выносящего оценку текущей деятельности госслужащего, – это необходимость четкой разработки процедуры реализации самого организационного процесса подготовки и проведения оценивания, который должен логически вписываться в локус контроля. Кроме того, процесс оценивания текущей деятельности госслужащих должен включать в себя не только обоснованное определение оценки, но и донесение ее до сведения чиновника, что является очень важным условием повышения уровня удовлетворенности трудом и роста качества результатов профессиональной деятельности работников. Важно понимать, что при оценке или аттестации происходит не сравнивание сотрудников между собой, а имеет место сопоставление: «сотрудник–стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Осознанность оцененности деятельности государственных гражданских служащих со стороны руководства оказывает непосредственное влияние на характер динамики их профессиональной самореализации. Таким образом, релевантная оценка может стать одним из условий формирования мотивационно-технологического направления реализации кадровой политики в сфере государственной службы, предусматривающего создание таких условий, которые будут способствовать проявлению сущностных сил государственных служащих для реализации и развития их профессиональных возможностей, т.е. самореализации.

Одним из главных условий самореализации государственных гражданских служащих должно стать формирование благоприятной внутренней среды. Встает вопрос: какую внутреннюю среду следует называть благоприятной? Благоприятной для самореализации внутренней средой органа государственной власти является та среда, которая способствует повышению результативности функционирования конкретного органа посредством стимулирования развития кадрового потенциала, т.е. степень благоприятности внутренней среды является показателем качества кадрового потенциала организации. Вместе с тем благоприятная внутренняя среда будет формироваться там, где каждый работник соответствует занимаемой должности по уровню профессиональной пригодности, который характеризуется знаниями, умениями и навыками, используемыми в рабочем процессе.