Кадровые технологии в системе управления персоналом госслужбы

Отсюда логически вытекает необходимость  формирования технологического направления реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы, которое предполагает повышение эффективности профессионально-образовательного развития госслужащих. Существует ряд факторов, значимость которых в решении профессиональных задач является невысокой; к ним относятся: знания, получаемые во время учебы, семинаров, «круглых столов», проводимых по месту работы; консультации со специалистами сторонних организаций; общение и консультации с преподавателями в обучающих организациях; знания по дополнительному профобразованию. Низкая эффективность данных факторов обусловлена отсутствием как системной взаимосвязи между ними, так и отсутствием систематического характера их реализации в процессе профессиональной деятельности госслужащих. Таким образом, очевидна необходимость формирования именно системы непрерывного и внутрифирменного образования, а не комплекса отдельных ее элементов. Кроме того, стадию принятия решения о направлении работника на какое-либо мероприятие по повышению его квалификации должна предварять стадия целеполагания профессионального развития каждого госслужащего, поскольку при построении системы непрерывного образования необходимо учесть три вектора движения человека в образовательном пространстве.

Первый вектор – «вектор движения вперед» – характеризуется тем, что человек, оставаясь на одном и том же формальном образовательном уровне, может повышать свою квалификацию, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Профессиональное развитие госслужащих в этом направлении должно проходить при необходимости осуществления профессионального (горизонтального) карьерного перемещения.

Второй вектор – «вектор движения вверх» – предполагает, что, поднимаясь по ступеням и уровням профессионального образования, человек может либо последовательно восходить по ступеням и уровням образования, либо какие-то уровни и ступени пропустить, но осуществлять это с целью должностного (вертикального) продвижения.

Третий вектор – «вектор движения по горизонтали» – символизирует, что непрерывность образования подразумевает возможность не только продолжения, но и смены профиля образования, т.е. возможность образовательного маневра на разных этапах жизненного пути, исходя из потребностей и возможностей личности и социально-экономических условий в обществе. Такое направление образовательно-профессионального развития должно выбираться при кардинальной смене сферы деятельности.⁷

Система непрерывного образования  для общества выступает как механизм воспроизводства и функционирования сложной социальной деятельности посредством формирования личности, способной решать современные задачи, являющейся важнейшим фактором социокультурного развития. Для индивида она служит средством творческого развития сущностных сил, удовлетворения его запросов и духовных потребностей.

Любая (в особенности функциональная) деятельность теряет свою мотивацию в отсутствие перспектив профессионального роста и развития. Сегодня только половина (49,8%)  респондентов считает, что у них есть реальные перспективы профессионального роста и 28,4% согласны с тем, что у них есть реальные перспективы должностного роста. Следовательно, еще одним мотивационно-технологическим направлением кадровой политики является планирование карьеры государственных гражданских служащих.

В целом, карьера государственного служащего является характерной  чертой его социального положения, поскольку на государственную службу поступают для того, чтобы посвятить ей если не всю, то, по крайней мере, наиболее активную часть трудовой жизни. Поэтому госслужащий имеет право на продвижение по службе и увеличение денежного содержания, что является результатом оценки государственного органа, государственного квалификационного экзамена, профессионального конкурса либо аттестации государственного служащего.

Карьера государственного служащего  имеет две формы: продвижение  по классным чинам и продвижение  по должности. В результате первой формы меняется классный чин (звание, ранг) служащего без перевода на иную государственную должность, но с увеличением денежного содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет при учете профессиональной ценности государственного служащего или максимальная выслуга при учете только ее самой.

В результате реализации второй формы  продвижение по службе возможно либо в пределах одной классификационной группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Право на продвижение в этом случае реализуется при наличии вакансии, прохождении переподготовки (переквалификации) или повышении квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по соответствующей должности, решении государственной конкурсной комиссии, рекомендации аттестационной комиссии.

Карьера государственного служащего  возможна и в форме перемещения на равнозначную должность, если при этом оптимизируется использование государственного служащего, создаются более комфортные условия для служебной деятельности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.

Можно проследить четко определившиеся две стороны проблемы продвижения по службе:

1) карьера служебная (вертикальная), т.е. повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

2) карьера профессиональная (горизонтальная), т.е. профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

В настоящее время в практике работы с кадрами государственной гражданской службы не придается должного значения такой проблеме, как формирование кадрового резерва. Согласно ст. 64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»  кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в органе исполнительной власти. Включение в кадровый резерв, согласно ст. 22 данного закона, осуществляется по результатам конкурса. Участие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие (внутренний потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатам на данную должность.

По закону конкурс заключается  в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности  гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Формирование кадрового резерва должно представлять собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранных кадров, способных в перспективе замещать вакантные вышестоящие должности государственной службы. Использование кадрового резерва, в свою очередь, предполагает рациональное, своевременное и необходимое включение в деятельность организации потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения вышестоящих должностей.

Заблуждением будет считать, что кадровый резерв создается лишь для замещения должностных вакансий. Его функциональное предназначение сводится, в том числе, к решению  новых проблем, которые прогнозируются исходя из целей развития государственной  гражданской службы. И поскольку производство новых и значимых идей и внедрение их в жизнь представляют собой инновации, уже нужно говорить об инновационном потенциале, который несет собой кадровая политика через непрерывное образование и формирование кадрового резерва. До настоящего времени проблема резерва кадров как институционального образования в системе государственной гражданской службы РФ не решена. Нет ни нормативных правовых актов, которые бы устанавливали единые, общероссийские требования к формированию этого института, его структуры, механизмы и технологии подготовки, оценки готовности и использования в государственной службе. В идеале кадровый резерв должен создаваться на основе анализа каровых процессов в организации, перспектив ее развития, а также с учетом реальных результатов, достигнутых в процессе профессиональной деятельности служащими.⁸

Кадровая политика как  кадровая идеология и управленческая практика сложна и многогранна, поэтому  и разработка проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и совершенствование теории и практики современной государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний. Приведенные выше технологические направления не претендуют на полноту, но при должной технической отработке могут быть использованы в процессе управления в органах государственной власти.

Заключение.

Отказ от административно-командной  системы и переход к демократическим формам управления требуют формирования принципиально новой работы с кадрами, отвечающей требованиям современного этапа развития общества и обновления модели государственного управления. Сотрудники заинтересованы в создании системы правового регулирования продвижения и перемещения по службе, которая характеризовалась бы господством права и верховенством закона, а не личными интересами руководителей, и была способна обеспечить права сотрудников. Такая система позволила бы планировать карьеру и продвижение по службе, создавала условия для реализации, способствовала мотивации к профессиональному развитию и постоянному самосовершенствованию. Проводимая реформа государственной службы Российской Федерации предоставляет возможность для совершенствования порядка перемещения по службе и реализации карьерных планов государственных служащих, организации ротации кадров.

В качестве управленческих принципов реализации кадровых технологий отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

1. комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
2. открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам;
3. демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;
4. систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов.

                В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего:

1. прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
2. определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
3. формирования резерва и отбора на руководящие должности;
4. профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
5. планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
6. переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу.

Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать  как готовый комплекс шагов и  действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

Список литературы.

1. Бадалова А.В. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // «Управление корпоративной культурой» №3, 2011.
2. Граждан В.Д. Социология управления: Учебник. - М.: Кнорус, 2007.
3. Добрынин Н.М. Теория и практика государственного управления: Учебник. – Новосибирск: Наука, 2006.
4. Заказнов А.Р. "Звездные войны" и кадровая политика на предприятиях и в организациях // "Мотивация и оплата труда" №4, 2010 г.
5. Иванов С.Н.  О путях реформирования системы органов государственного управления в Российской Федерации // «ЧиновникЪ» №403, 2010.

6. Наумов С.Ю.  Система государственного управления :Учебное пособие. – М.: Проспект, 2008.

7. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. – Ростов н/Д.: «МарТ», 2007.
8. Романенко А.А. Принципы эффективной кадровой политики// Результат №8, 2010.
9. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2010. 
10. http://nauka.vvags.ru/index.php?name=art&a=r_art&id=6
11. http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html
12. http://gosudrabota.ru/jeffektivnost/69-gosudarstvennaja-kadrovaja-politika-v-sfere-gosudarstvennoj-sluzhby.html

¹ Наумов С.Ю.  Система государственного управления :Учебное пособие. – М.: Проспект, 2008. С.134-135.