Кадровый менеджмент

Содержание.

Введение

Цели

1. Персонал – основа успеха предприятия. 
1.1. Теоретические аспекты управления персоналом.

1.2. Роль кадровых служб.

2. Глава.

Анализ туристической  организации.

3.Заключение

Недостатки и перспективы  развития кадрового менеджмента.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 В сфере материального  производства во взаимной связи  находятся три вида ресурсов. Среди них – кадры, которые  являются наиболее ценной и  важной частью производительных  сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации  служащих, их расстановки и использования,  что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции,  использование материально-технических  средств. То или иное использование  кадров прямым образом связано  с изменением показателя производительности  труда. Рост этого показателя  является важнейшим условием  развития производительных сил  страны и главным источником  роста национального дохода.  
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.  
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.  

Цель:

Данная работа посвящена  оценке роли и участия кадрового  менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования, международных стандартов в области  кадровой политики предприятия.

Также, целью изучения дисциплины является ознакомление студентов с основными принципами и аспектами менеджмента. Изучить положения теории и практики туристского и гостиничного менеджмента. Ознакомить студентов с современными нормативными теоретическими аспектами организации туризма, структурой управления туристским предприятием, с основными тенденциями в области развития, экономическими и социальными последствиями туризма, с особенностями организации туризма на предприятиях. 

 

 

 

 

 

 

 

1.Персонал – основа успеха предприятия. 
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий, заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет большое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.  
Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой только и. возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.  
Качественные характеристики, персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.  
Персонал любой организации делится на следующие категории:  
Исполнители – люди, которые непосредственно исполняют ту или иную работу . 
Технические работники – люди, которые не работают под непосредственным началом руководителя, но от их работы и отношений с руководителем зависит общий успех предприятия.  
Руководители низового звена. Это младшие начальники, в основном осуществляющие контроль за выполнением производственных заданий, использованием выделяемых ресурсов. Это, пожалуй, самая напряженная, наполненная разнообразными действиями работа, с которой начинают свою деятельность менеджеры. Она характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой, необходимостью поиска оперативных решений при ограниченных информационных, коммуникационных, ресурсных возможностях, при наиболее частых общениях непосредственно с подчиненными и более редких с начальством высшего уровня. Типичными руководителями этой категории являются мастера, заведующие отделами, секциями, прорабы.  
Руководители среднего звена. Эта категория руководителей призвана координировать действия руководителей низового звена. Типичными представителями являются начальники цехов, заведующие отделами, руководители филиалов. Руководители среднего звена часто возглавляют крупные структурные подразделения организации. Их деятельность связана со значительной работой по анализу производственной деятельности, планированию, взаимодействию с инженерно-техническими, экономическими, инспектирующими подразделениями. Они являются «буферами» между руководителями высшего и низового звена, наиболее ощутимо испытывают на себе воздействие внешней среды.  
Руководители высшего звена. Эта менее значительная по численности категория, в организации их всегда всего несколько человек. Они отвечают за принятие важнейших решений, выстраивают организационную структуру управления в зависимости от рыночных изменений, определяют меры по борьбе с конкуренцией, постоянно работают на поддержание имиджа компании, нередко воздействуют на нормативно-законодательные изменения. Успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.  
Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям предприятия. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение «кадры» сначала было заменено «персоналом», а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. 

 

1. Теоретические аспекты управления персоналом

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки  кадров по их личностным и деловым  качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

обеспечение условий для  постоянного повышения деловой  квалификации кадров; четкое определение  прав, обязанностей и ответственности  каждого работника; сочетание опытных  работников с молодыми кадрами; обеспечение  условий для профессионального  и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с  проверкой исполнения.

Механизм управления кадрами  производства включает различные государственные  и общественные формирования:

♦ местные государственные  администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами  региона, включая их формирование, перераспределение  и рациональное использование;

♦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда  и быта, предоставления отпусков, различных  льгот и компенсаций и др.;

♦ организации и предприятия, определяющие общее направление  кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам  управления относятся органы по труду  и социальным вопросам, центры занятости  населения, кадровые службы государственных  предприятий, организаций, а также  министерств и ведомств. Координация  деятельности кадровых служб различных  отраслей народного хозяйства возложена  на государственные органы по труду  и социальным вопросам, которые:

• определяют реальную потребность  в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных  направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь  эффективной занятости трудоспособного  населения на основе прогнозирования  потребностей и источников обеспечения  народного хозяйства трудовыми  ресурсами, организованный набор рабочих  и другие виды распределения и  перераспределения работников;

совместно с органами образования  создают эффективную систему  профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую  силу, информирует о состоянии  рынка труда;

ведет учет свободных рабочих  мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей  о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о  требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

• оказывает помощь гражданам  в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе  необходимых работников;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение  квалификации граждан в системе  службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству  и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

обеспечивает регистрацию  безработных и в пределах своей  компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

• организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в  них мероприятия по социальной защите различных групп населения;

• содействует предприятиям, учреждениям и организациям в  решении вопросов, связанных с  обеспечением занятости населения.

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают  постоянные связи с кадровыми  службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают  помощь в планировании мероприятий  по улучшению использования рабочей  силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования  производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:

• прогнозирование, определение  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового  коллектива;

планирование и регулирование  целенаправленного движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения;

• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные  заведения и стажировка на передовых  предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга  передовым методам и формам работы с кадрами;

• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести  кадров, динамики изменений трудового  коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

• обеспечение эффективного использования всех форм материального  и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение  трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального  развития для оптимизации управления кадрами:

• анализ уровня социального  развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и  целевых комплексных программ социального  развития, проведение социологических  и социально-психологических исследований на производстве;

• изучение причин текучести  кадров, социально-психологическое  обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

• разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера  труда, оптимальному формированию структуры  и состава трудовых коллективов;