Кадровый менеджмент

3. Планирование человеческих  ресурсов (составление планов и  прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава  работников, создание автоматизированных  систем управления человеческими  ресурсами).

4. Набор персонала (знание  и умелое использование всех  существующих источников удовлетворения  кадровой потребности).

5. Профориентация и адаптация  (введение принятых работников  в организацию, развитие у них  понимания того, чего ожидает  от сотрудников организация и  какой труд в ней получает  заслуженную оценку).

6. Формирование кадрового  потенциала управления (анализ качественного  состава управленческих кадров, организация найма и постоянной  работы с молодыми специалистами,  разработка научно-практических  основ подбора и расстановки  руководящих кадров).

7. Оценка кадров и их  деятельности (организация оценки  кадров управления, разработка принципов  и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных  методик оценки).

8. Организация обучения  персонала (разработка и осуществление  программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников).

9. Управление трудовой  дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения персонала,  разработка процедур повышения,  понижения, перевода и увольнения  работников).

10. Организация делопроизводства  и оценка эффективности работы  кадровых служб (ведение личных  дел работников, учета и отчетности  по кадрам, использование оргтехники  и персональных компьютеров в  автоматизации процессов управления  человеческими ресурсами, оценка  эффективности деятельности подразделений  по работе с персоналом).

Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента.

Управление кадрами —  многогранный и исключительно сложный  процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям  и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального  развития для постоянного обеспечения  повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность  на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования  существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи  при определяющей роли социально-экономических  факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего  комплексное планирование, организацию  и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление кадрами как  научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки  управления. Изучать управление —  значит изучать отношения между  людьми в ходе целенаправленного  воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений  управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.

Главным элементом всей системы  управления являются кадры, которые  одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники  предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они  представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому  планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое  с этой точки зрения рассматривается  аналогично управлению материально-вещественными  элементами производства. Вместе с  тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

Исходя из сказанного под  управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов  в отдельности.

Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры.

К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей  или работами по оказанию различных  производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение  которых является важным аналитическим  показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся  работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три  основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие  деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп  на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств  и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 1, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.

Рис1(Уровни управления).

Роль  руководителя в эффективном управлении персоналом.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия  включает два основных аспекта.

Первый - это определение  целей организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В  этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации  сотрудников -- одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты  менеджмента тесно связаны между  собой, поэтому противопоставлять  их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано  с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия  должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих  сотрудников на выполнение целей  и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения  сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Политика мотивации в  условиях развития коллективной организации  труда (арендные коллективы, акционерные  общества и т.п.) и привлечения  всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение  их самостоятельности и ответственности  за выполняемую работу; активное участие  в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного  труда.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников.

Происходящие изменения  в экономике преобразуют и  подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и  стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам  и условиям развития организаций.

Значительно повышается и  роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в  процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении  управления персоналом.

1.2. Роль кадровых служб.

Управляющие персоналом —  это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы  развитая кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о  том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и  структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими  ресурсами и развитием трудового  потенциала - с другой. Особую роль в  этом деле играют кадровые службы.

Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным  подразделением организации. Это связано  с тем, что его сотрудники участвуют  в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники  отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей  при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении  на профессиональное обучение, повышении  заработной платы и т.п.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед  организациями начали вставать принципиально  новые задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами. Решение  этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые  были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации  культурно-массовых мероприятий и  хранения трудовых книжек в недалеком  прошлом. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов  кадров, оказываются не в состоянии  предложить руководству предприятия  эффективные решения проблем, связанных  с управлением персоналом. Поэтому  появилась новая профессия -

"персонал-менеджер", т.е, управляющий персоналом.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как  это было раньше, только оформлять  приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию как  это указывалось ранее по тексту.