Команда: особенности формирования и функционирования (на примере конкретной организации)

Министерство  образования и науки РФ

 

ФГБОУ ВПО «Сочинский государственный университет»

Филиал ФГБОУ  ВПО «Сочинский государственный  университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской области

Факультет    Менеджмент

Кафедра Менеджмента

Дисциплина: « Организационное поведение»

Курсовая работа

Команда: особенности формирования и функционирования (на примере конкретной организации)

	Выполнил студент 3 курса ОФО                                          Группа М-42-09 Челалиди Михаил Андреевич   Защищено Преподаватель: ст. преподаватель  Шимин Н.А. Оценка__________________________ Дата «_____»______________2012г.   Подпись преподавателя_______________
	Дата поступления  работы «___»____2012г

Нижний Новгород

2012

Содержание

Введение.................................................................................................................3 Глава 1.Понятие, сущность, признаки и структура команды............................6

Глава 2. Особенности формирования команды и ее функционирования.........14

2.1 Процесс  командообразования..............................................................14

2.2 Стадии формирования группы …........................................................16

2.3 Роли в команде......................................................................................22

2.4 Факторы командообразования.............................................................24

2.5 Принципы построения команды.........................................................25

Глава 3. Анализ процессов формирования и функционирования команд в ООО «ВОЛЖСКИЙ ХЛЕБ».........................................................................................27

3.1 Проблемы, возникающие в работе  персонала...................................27

3.2 Выявление проблемы..........................................................................30

3.3 Рекомендации и предложения  по совершенствованию эффективности  команды......................................................................................................30

Заключение...........................................................................................................32

Список использованной литературы.................................................................34

Приложения.........................................................................................................35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы обусловлена, во-первых, обострением  конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем  рынках; во-вторых, быстротой изменений  условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же время, в  самой системе управления организации  происходят существенные подвижки в  силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого  потенциала, прежде всего, управленческого  в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Процессы командообразования в организациях из-за своей сложности  с трудом поддаются изучению и  целенаправленному управлению, поскольку  для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

Основу преимуществ  в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал персонала  предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интеллектуальные способности и знания, система ценностей, творческая активность и адаптивность. Именно эти факторы позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации в конкурентной борьбе.

Поэтому в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель работы рассмотреть формирование управленческой команды как способ повышения эффективности деятельности организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить определение  основных понятий (коллектив,  команда, группа).

2) Определить  этапы командообразования

3)Выявить значение  коллектива для эффективности  деятельности организации. 

3) Проанализировать  этапы жизненного цикла управленческой  команды. Специфика этапа формирования  управленческой команды. 

4) Рассмотреть  характеристику процесса функционирования управленческой команды.

5) Выявить основные  направления развития управленческих  команд в организациях.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы и интернет источников.

Объектом исследования является организационная деятельность предприятия ООО «ВОЛЖСКИЙ ХЛЕБ».

Предметом исследования рабочие группы предприятия ООО «ВОЛЖСКИЙ ХЛЕБ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Понятие, сущность, признаки и структура команды

Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Основными признаками команды  являются:

• Эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;
• Профессионализм каждого из членов;
• Положительное мышление – ориентация на общий успех;
• Способность согласованно работать на общий результат;
• «Нефиксированное», гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

«Эффект команды». Известно,что хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и «практически непобедима». «Эффект команды» достигается за счет:

Неограниченной интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда  нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения поставленной цели.

Сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой  степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение.

Использование корпоративных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

В основе «эффекта команды» лежит высокая мотивация ее членов работать вместе на общий результат. Мотивационный фон должен достигать  такого уровня, который в состоянии:

• «перекрыть» повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на «ненормированный» характер работ;
• «перекрыть» ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ;
• Инициировать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

Высокий мотивационный  фон обеспечивается благодаря:

Неординарным формам стимулирования: более высокая оплата, туристические  поездки, интересные командировки; перспективы  карьеры, имиджа, общественного признания  и прочее.

Исключению традиционных форм административного управления и перевод членов команды на внутрикомандное управление.

Принципы  работы команды. Принципы составляют основу командообразования, задают определенные «правила игры» при организации команд.

Таблица 1. Принципы работы команд.

Принцип работы команды	Содержание принципа
1. Принцип коллективного  исполнения работы.	Каждый член команды выполняет  ту часть общего задания, которую  ему поручила команда, а не ту, что  он обычно исполнял по заданию административного  начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды)
2. Принцип коллективной  ответственности.	Вся команда  теряет в доверии, стимулировании, в  общественном признании, если задание  не выполнено по вине любого из членов команды.
3. Принцип единой  для команды формы стимулирования (оплаты) за конечный результат.	Оплата и иные формы  стимулирования членов команды оговариваются  с руководством заранее. Создается  «фонд стимулирования (или оплаты)». Распределение фонда происходит только внутри команды, без участия  руководства или заказчика
4. Принцип высокого  стимула команды за конечный  результат.	Приступая к формированию команды, руководство должно обладать информацией о значимых для кандидатов в члены команды стимулах. На основании  этой информации создается «фонд  стимулирования».В качестве достойных стимулов могут выступать не только деньги, но и другие стимулы, основанные на хобби, амбициях и предпочтениях кандидатов. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
5. Принцип автономного самоуправления команды.	Управление деятельностью  членов команды осуществляется ее руководителем (лидером), а не административным начальством  организации.
6. Принцип повышенной  исполнительской дисциплины.	Каждый член команды «отвечает  головой» за конечный общекомандный результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом команды.
7. Принцип добровольности  вхождения в команду.	Это ключевой принцип формирования команды. В состав команды может  быть включен только тот кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в состав команды на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.

 

«Плюсы» организации  команды. Команда не является универсальным  инструментом системы управления. Но в организации команд немало «плюсов».

Таблица 2. Плюсы организации команды.

«Плюс»	Показатель	Содержание
Профессиональный	Время     Креативность Качество	Команда профессионалов способна быстро и эффективно решить задачу, на которую обычно уходит значительное время. Команда профессионалов способна генерировать нестандартные решения, создавая «копилку решений» «Кодекс чести» профессионала не позволит сделать  работу некачественно
Коммуникативный	Стиль   Координация	В команде отрабатывается стиль сотрудничества и взаимной поддержки В команде не требуется специальный менеджер, координирующий работу членов команды. Каждый из членов гибко участвует в координации работ.
Социальный	Имидж   Перспектива	Наличие команды  создает фирме выгодный имидж, вызывая  у клиентов доверие При наличии  команды фирма имеет преимущества в получении выгодных заказов.
Духовный	Ценности   Рост	Работа в  команде формирует созидательную  систему ценностей у каждого  члена команды. Работа в  команде всегда содействует личностному  и профессиональному росту членов команды, а значит и повышает эффективность команды в целом.

 

«Минусы»  организации команды. Создавая команду важно помнить и о ее «минусах», их также немало:

Время: процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.

Деньги: чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.

«Человеческий фактор»: в  команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.

Недирективность: административно-командный  стиль управления в команде «не  проходит».