Команда: особенности формирования и функционирования (на примере конкретной организации)

Пример (делай  как я …) – так принято, полезно, модно.

Простота этой теории очевидна из практики её применения, а эффективность её использования позволяет сделать заключение.

Проблема психологического климата состоит в том, что  в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического  потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности, стрессоустойчивости и самочувствии.

Опасность состоит  в том, что в коллективе могут  оказаться люди психологически несовместимые, а это приводит к постоянным конфликтам, нервным срывам, истерикам, что в свою очередь сказывается на результатах работы сотрудников.

В решении данной задачи руководителю должен помогать кадровик /менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

Для избегания  плохого психологического климата  в организации руководителю стоит  сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

-Провести анкетирование  и тестирование, с целью узнать  предрасположенность сотрудников  к видам работы, конфликтам, самостоятельности,  лидерству, стрессам, общению и  активности;

-Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

-Провести среди  получившихся групп тренинг "Формирование  команды";

-Дополнительно,  некоторые руководители вводят  в свой штат психолога, который консультирует сотрудников по возникающим у них трудностям в общении с коллегами и клиентами.

Подводя итог вышесказанного, хотелось бы особо подчеркнуть значимость объединения сотрудников в "кружки"/ рабочие группы, так как это  помогает руководителю управлять коллективов в целом через его взаимодействие с неформальными лидерами, возглавляющие эти группы.

Главной задачей  проблемы взаимоотношений, которую  приходится решать руководителю, возглавившему  организацию, является налаживание  эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

Для решения  этой проблемы на вооружении менеджера  имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной  культуры и командообразование, которые  включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как:

-Совместное  проведение отдыха и досуга

-Совместное  празднование знаменательных дат  и дней рождений

-Совместное  обучение

-Совместное  прохождение тренинга "Формирование  команды" (пример программы тренинга  приведен в приложении).

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как:

-Одежда сотрудников

-Обмен информацией  между сотрудниками

-Правила взаимодействия  и общения в коллективе

-Правила общения  и взаимодействия с клиентом

-Соблюдение  принятой коллективом системы  ценностей и убеждений 

Основываясь на знании составных корпоративной  культуры и командообразования приведенных  выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые  помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе. Пример корпоративных правил, которые помогают формировать корпоративную культуру и команду, приведен в приложении.

Лучшим, на мой  взгляд, решением для руководителя, столкнувшегося с проблемами, сопровождающие оптимизацию работы персонала будет  воспользоваться опытом своих коллег из других подобных организаций, например, воспользовавшись советами, данными в этой работе. 

 

3.2 Выявление проблемы

 

В ходе проведения анкетирования и беседы с работниками  магазина была выявлена проблема в  области управления, а именно неэффективная работа управленческой команды. Было опрошено два работника из аппарата управленцев и пять из производственного персонала. В ходе беседы оказалось, что лишь один работник из аппарата управленцев и 3 работника из промышленного персонала признали существование данной проблемы. В отличие от опроса, анкетирование дало более точные данные: из десяти респондентов (из них 2 работника принадлежат к АУ) восемь указали на неэффективную работу управляющей команды. Эта проблема связана с тем, что большинство сотрудников предприятия давно не посещало курсов по повышению квалификации и среди них работают люди с разными психотипами. (см. бланк анкеты в приложении)

 

3.3 Рекомендации и предложения по  совершенствованию эффективности  команды

 

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

-Эффективная  коммуникация и адресация своих  усилий всей группе.

-Демонстрация  упомянутого при помощи зрительного  контакта со всеми членами.

-Способность  быть хорошим слушателем и  прислушиваться к каждому выступающему. Демонстрация этого через активное  слушание — взгляд, направленный  на собеседника, поддержание зрительного  контакта, отражение. 

-Оценка в  равной мере всех членов группы и их вклада в работу.

 

Демонстрация  этого, признавая и приветствуя  вклад каждого человека.

-Готовность  разделить с членами группы  лидерство и влияние. Демонстрация  этого, побуждая, к примеру, всех  членов группы с особыми знаниями  дать свои указания.

-Принятие решений  на основе консенсуса — например, поручая группе определить критерии  для подбора состава подгрупп  или синдикатов.

-Гибкость и  открытость для альтернативных  идей и взглядов. Демонстрация  этого путем, например, согласования содержания и методов вне строгой привязанности к запланированной программе.

-Открытость  и честность. Демонстрация этого  при помощи, например, раскрытия  своих чувств и личных сомнений.

-Развитие в себе аутентичного  поведения в группе и по  отношению к ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На сегодняшний  день руководителем организации  может стать любой сотрудник. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода  из–за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.

Подводя итог всего  вышеупомянутого, хотелось бы заострить  внимание сегодняшних или бедующих руководителей на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно. А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной – это и есть главная задача руководителя.

Поэтому предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, показали свою эффективность  и рекомендуются к использованию в организациях. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под специфику организации и работающих в ней людей.

Сейчас все  больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов  по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы персонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.

"Управление  – это целое искусство и  учиться ему приходиться ежедневно!" Работа в команде – это, прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности.

Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (дивиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены  команды, задают правила, по которым  будет осуществляться совместная деятельность.

Команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. 2002.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010.
3. Геллерт Манфред, Новак Клаус. Все о командообразовании: руководство для тренеров: Пер с нем. - М.: Вершина, 2010.
4. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.
5. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
6. Маргерисон Ч.Дж. Колесо командного управления: Путь к успеху через систему управления командой: Пер с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011.
7. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.
8. Уткин Э.А. "Мотивационный менеджмент" - "Экмос" 2005г.
9. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2006.
10. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002
11. http://www.eiir.ru/books/organizacionoe.pdf
12. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook175/book/index/index.html?go=part-010*page.htm
13. http://www.usinskvuz.ru/biblio/posob/orgpoved.PDF

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

№1

ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ.

Рекомендуется проводить среди сотрудников  разных уровней (начальник-подчиненный).

1. Что такое  команда? 

Общее и отличия  в понятиях "команда" и "рабочая  группа".

Когда нужна  команда?

2. Характеристики  высокоэффективной команды:

-постановка  цели;

-распределение  полномочий;

-взаимосвязи  и коммуникации;

-признание и  оценка результатов.

3. Психологический  климат в команде. 

4. Значение общности  целей для формирования команды:

-процесс работы  компании (отдела)

-ожидания сотрудников в отношении компании.

-ожидания компании  в отношении сотрудников.

-цели команды.

5. Мотивация  членов команды к достижению  поставленной цели.

6. Управление  в команде.

7. Лидерство  – ключевой момент в создании  команды.

8. Структура  команды

-отбор участников команды;

-роли и функции  членов команды;

-распределение  полномочий;

-принцип обратной  связи.

9. Работа команды

-методы решения  проблем в команде;

 

-умение вставать  на позицию другого;

- навыки активного  слушания;

Тренинг проводится 3дня с выездом в дом отдыха.

1 день – упражнения  для раскрепощения и понимания  друг друга.

2 день - семинар  по темам указанным выше.

3день – упражнения  и задания для сплоченности  коллектива.

В конце тренинга Вы получаете команду, готовую к  работе и выполнению поставленных задач.

Количество  участников мин.8 - макс 12чел.

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

(избегая неопределенных  слов и обобщений типа: да, нет,  иногда, всегда, по ситуации, регулярно,  не знаю, редко, часто, периодически, возможно и т.п.- отвечайте развернуто)

1)Как Вы ведете  себя в конфликтной ситуации?

2)Трудно ли  Вам отказывать людям? Почему?

3)Как часто  к Вам приходят идеи (то, что  может принести деньги или  облегчить ваш труд)?

4)Для Вас  важно мнение других при принятие  решения? 

5)Вы можете  сказать, не глядя на часы, сколько  времени Вы примерно пишете  ответы?