Коммуникативные конфликты

Введение

Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным ни был, не в состоянии избежать конфликта с окружающими. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны. Свой вклад в изучение данной проблемы внесли: Н.И. Шевандрин, М.М. Рыбакова, Н.И. Леонов, Г.И. Козырев.

Предметом исследования является коммуникативные конфликты.

Объектом исследования является конфликты и поведение студентов в конфликтной ситуации.

Проблема исследования: стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Цель исследования: проанализировать поведение в конфликтной ситуации.

В соответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующие  задачи:

1. Определить сущность и квалификацию конфликтов;
2. Проанализировать поведение личности в конфликтной ситуации;
3. Проанализировать особенности конфликтных ситуаций в студенческом коллективе.

Опытно экспериментальная  база исследования: 332 группа ВПО, куратор группы Иванов И.И.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, цель и задачи, объект исследования.

В первой главе проанализировали сущность понятия «конфликт и его виды»; выделили особенности поведения личности в конфликтной ситуации и как принять правильное разрешение конфликта.

Во второй главе «Изучение стратегии поведения в конфликтной ситуации» представлены результаты опытно-экспериментальной работы.

В заключении изложены основные выводы по исследованию, намечены направления и перспективы дальнейшего изучения данной проблемы.

 

 

1 Конфликт и  его виды

1.1 Понятие конфликта  и его социальная роль

 

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (от лат.Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое [5, с.3]

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты  имеют своей целью открытое выражение  накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное  взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конкретному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 80% конфликтов возникает помимо желания их участников [8, с.25]

Главную роль в возникновении  конфликтов играют так называемые конфликтогены.

Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту.

Очень важно знать формулу  конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих  интересов и позиций.

Конфликтная ситуация –  это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом  для конфликта.

Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что  первое сделать сложнее, но и более  важно. К сожалению, на практике в  большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента [10, с.45]

 

 

1.2 Классификация  конфликтов

 

Существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

• внутриличностные;
• межличностные;
• между личностью и группой;
• межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности ( потребности, мотивы, ценности, чувства)

Межличностный конфликт –  вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся  в оппозиции друг другу в отношении  целей, расположений, ценностей или  поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких  конфликтов, как правило, лежат объективные  причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства. Конфликты возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный  не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью  и группой – проявляется как  противоречие между ожиданиями или  требованиями отдельной личности и  сложившимися в группе нормами поведения  и труда. Этот конфликт возникает  из-за неадекватности стиля руководства  уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [7, с.68]

Межгрупповые конфликты  – конфликты внутри формальных групп  коллектива (например, администрации  и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными  и неформальными группами.

Обычно такие конфликты  носят интенсивный характер и  при неправильном управлении ими  не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные.

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания  или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими  нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.

По источнику возникновения  конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение  конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются  люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности  – такого рода проблемы относятся  к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой  легко возникает напряженная  обстановка. Если люди поставлены в  такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся  в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта  довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно  только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение  конфликта в связи с личностными  особенностями конфликтующих, с  ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний  интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым[10, с 87].

 

1.3  Типы поведения  людей в конфликтной ситуации

 

Люди неодинаково ведут  себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих  желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.

«Практик» действует под  лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.

Люди по-разному чувствительны  к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше [2, с. 105]

 

1.4 Стратегия и  тактика разрешения конфликта

1.4.1 Факторы, критерии и принципы разрешения конфликтов

 

Успешность разрешения конфликтов во многом зависит от того, как конфликтующие  стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

время – наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

своевременность – стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия – меньше ущерба – меньше обиды и претензий – больше возможностей для того, чтобы договориться.