Компоненты управленческой деятельности

Для того чтобы  лучше понять сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, конечного результата этой деятельности, он сам и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивировании как таковом. В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам.

  Существует  два исходных принципа создания систем мотивирования. Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно — материаль ные), а на все присущие ему типы и виды потребностей. Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу. Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех иных управленческих функций.

  Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, из каких  основных категорий факторов он состоит. В общепсихологическом плане  под мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности². Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивацтонной сферы. Она включает следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, которые включают ряд основных типов.

Выделяется  три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника, к пониманию того, на какой основе должна реализовываться функция мотивирования. Эти теории получили условное обозначение «теория X», «теория У» и «теория Z» (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).

«Теория X» базируется на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать;
• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания;
• «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили;
• люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

  «Теория У», разработанная как своеобразный противовес «теории X», основывается на совершенно иных тезисах:

• людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть;
• контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий. Человеку своействен также и самоконтроль, и саморуководство;
• цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;
• человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
• само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

  «Теория Z» в значительной мере является развитием «теории У» с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме¹;
• необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;
• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
• создание атмосферы общей ответственности;
• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;
• особое внимание к социальным контактам исполнителей по «горизонтали», т.е. к неформальным связям².

В настоящее  время существует два основных подхода  к организации функции мотивирования  — комплексно-методический.

Включает  комплекс четырех основных групп  методов, направленных на оптимизацию  мотивационного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими производственного  эффекта они выстраиваются в  такую последовательность:

  1) экономические методы,

  2) целевой метод, 

  3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»),

  4) «метод соучастия» — вовлечения  работников («партисипативный метод»).