Конфликты и их регулирование в организации (на примере ООО «Би-Томо»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ     Тихоокеанский государственный  экономический университет   Филиал в г. Южно-Сахалинске   Кафедра менеджмента       КУРСОВАЯ РАБОТА   на тему: КОНФЛИКТЫ И ИХ РЕГУЛИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ                         (НА ПРИМЕРЕ ООО «БИ-ТОМО»)             Студент_____________ гр.                                        Руководитель:   Коротаев В.С, ст. преподаватель Курсовая работа допущена к защите:   _____________________________________ подпись руководителя   «____» _________________ 2011 г.   Курсовая работа защищена   с оценкой: _______________________   «____» _________________ 2011г.               Южно-Сахалинск  – 2011     Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования  «Тихоокеанский  государственный экономический  университет» в г. Южно-Сахалинске Сахалинской области   Кафедра   ЗАДАНИЕ На курсовую работу  (курсовой проект) студента______курса______группы   Фамилия, имя, отчество   Место работы, должность 1. Тема курсовой работы (курсового  проекта)   Утверждена приказом по филиалу №   от «          »   20____ г. На материалах   2. Цель и общее  направление работы 3. Содержание работы. В работе будут изложены следующие  разделы: 1.   1.1.   1.2   1.3.   2.   2.1.   2.2.   2.3.   3.   4. Выводы и предложения: 5. Сроки выполнения  курсовой работы (курсового проекта): начало работы   конец работы   Срок предоставления работы на кафедру: 1-я часть -   2-я часть -   3-я часть -   Руководитель  курсовой работы (курсового проекта) Студент СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ………………..………………………………………….........4
1.		ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………….………..…….........6
		1.1. Понятие конфликта, виды конфликтов……………………………………6 1.2. Причины конфликтов……………………………………………………...13 1.3. Стили и методы разрешения трудовых конфликтов………….................16
2.		конфликты и их регулирование в  ОоО «би-томо») ……........19
		2.1. Общая характеристика ООО «БИ-ТОМО» ……………………………..19
		2.2. Анализ динамики конфликтов в ООО «БИ-ТОМО»……………………21
		2.3. Оценка причин конфликтов в ООО «БИ-ТОМО»….…...........................25
3.	ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМ И  МЕТОДОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ООО «БИ-ТОМО»……………...………………………..28
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………….………..……………………...31
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХТ ИСТОЧНИКОВ………….…………….34
	ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современном  обществе, в условиях, когда ежедневно  увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти  любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. А актуальны они, прежде всего потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям как для отдельных индивидов, так и для общества. В настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. И поэтому, всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.

Объектом  моего исследования является конфликт. Предметом – управление конфликтом или поведение личности или группы, которое приводит к конфликтам.

Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации её цели.

Конфликты определяются природой человека, спецификой деятельности организации. Я думаю, что в организациях нет возможности  и необходимости устранить конфликты  полностью, однако целесообразно снижать  уровень конфликтного противостояния сотрудников путём грамотного построения системы управления и профилактики конфликтов.

И поэтому, цель курсовой работы – изучение и совершенствование путей разрешения трудовых конфликтов.

Для реализации данной цели были решены следующие задачи:

• изучить природу и сущность конфликта;
• рассмотреть основные виды и причины конфликтов;
• исследовать пути совершенствования форм и методов разрешения трудовых конфликтов;
• дать представление об объективных причинах возникновения конфликтов в ООО «Би-Томо»;
• исследовать пути совершенствования форм и методов разрешения трудовых конфликтов в ООО «Би-Томо».

Курсовая работа разделена на три раздела, каждый из которых раскрывает определенный блок вопросов. В этих разделах  мною рассматриваются понятие, виды, причины конфликтов, формы и методы их разрешения.

Материал  курсовой работы  даёт представление о проблеме конфликтов и конфликтных ситуаций внутри фирмы ООО «Би-Томо», а также о путях совершенствования форм и методов разрешения трудовых конфликтов в этой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Понятие конфликта, виды конфликтов

 

 

Самое общее  определение конфликта (от лат. Conflictus -столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение, конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. В конфликте  каждая из сторон делает всё, чтобы была принята только её точка зрения.

Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

По отношению  к отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:

• необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;
• несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
• неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
• влечениями и обязанностями;
• различного рода интересами и т. п.

Чаще  всего речь идет о «выборе в  условиях изобилия», т. е. конфликт мотивационного характера (мало кто удовлетворен работой; многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не могут полностью реализовать  свой внутренний потенциал), или о  «выборе наименьшего зла», т. е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).

Межличностные конфликты охватывают все сферы человеческих отношений. В таблице 1.2 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых типов и причин.

 

Таблица 1.2 - Сфера межличностных отношений

№	Сфера проявления	Типы конфликтов	Причина
1	Коллектив (организация)	Руководитель- Подчиненный: Между Сотрудниками одного ранга: Служебные; Неслужебные	Организационно-технические: распределение  ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические(социально-психологические): индивидуально-психологические особенности; социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
2	Семья	Супружеские Конфликты; Родители-дети; Супруги-родственники	Ограничение свободы, активности и действий; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
3	Общество (учреждения соц. сферы;  гос. Учреждения; улица и т.д.)	Гражданин- Общество; Гражданин- Чиновник и т. д.	Неразвитость технологий приема граждан  в государственных учреждениях  и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура

 

В организациях межличностный конфликт проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же.

Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую вредность, так как все его  действия, независимо от того, имеют  они отношение к самому конфликту  или нет, в первую очередь рассматриваются  через его призму.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы — производственники — финансисты), социальная (рабочие — служащие — руководство) или эмоционально-поведенческая («лентяи» — «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80 %. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и  развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока  конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются  в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.