Конфликты и способы их разрешения (на примере ОДО «Юлайн» г. Молодечно)

     - традиционное управление;

     - стили разрешения межличностных конфликтов, такие как уклонение, игнорирование, приспособление, компромисс;

     - предпочтение стабильности, порядку и предсказуемости.

     Как известно, успешность компании зависит от эффективной работы персонала. А важным стимулирующим фактором является положительная мотивация сотрудников, т. е. заинтересованность в работе. Исходя из этого правила, в ОДО «Юлайн» г. Молодечно были разработаны и приняты за основу ключевые принципы работы с персоналом, на которых базируется корпоративная культура. Основными факторами, определяющими работу в компании, являются:

     - взаимное уважение;

     - возможность развития карьеры;

     - профессиональное развитие;

     - поощрение инициативы работников;

     - корпоративный совместный отдых.

     Проведя анализ корпоративной культуры организации (рисунок 1) можно сказать что, как и у каждой компании, персонал ОДО «Юлайн» г. Молодечно имеет свои традиции, свою организационную структуру управления (приложение А), свои ценности и цели, легенды: 

     Рисунок – 1 Анализ корпоративной культуры предприятия

     

     Примечание. Источник: собственная разработка 

     Коллектив компании творческий, динамичный, поэтому большое внимание уделяется установлению и поддержанию открытых доброжелательных отношений между сотрудниками. Гармоничные отношения в коллективе, желание идти на работу — соответственно, отличные результаты. Из этого модно сделать вывод, что коллектив ОДО «Юлайн» обладает низкой степенью конфликтности.

2.3. Анализ конфликтов и способов их разрешения на ОДО «Юлайн» г. Молодечно 

     Анализ  показывает, что значительной части  конфликтов  можно было избежать за счет гибкого и профессионального  поведения персонала в общении. На ОДО «Юлайн» присутствует 12 типов конфликтов, в которых было задействовано 35 человек, ущерб составил 16 700 000 руб. Количество конфликтов приблизительно 30 штук. 

     Таблица 3 – Количество конфликтов, причины и способы их устранения на ОДО «Юлайн» в период с января 2011- августа 2011 гг.

Вид конфликта	Кол-во в орг-ции	Причина	Кол-во вовлеченных рабочих	Метод устранения	Ущерб	Эффективность применяемого метода
Внутриличностный	3	Реакция на недогрузку, перегрузку; неправильное  определение целей работы.	3	Отстраненность	Низкая степень работоспособности	низкая
Межличностный	4	Несовпадение  характеров, личных взглядов сотрудников	7	Приспособление, сглаживание	Низкая степень работоспособности	средняя
Между группами сотрудников одного подразделения	1	Участником  нарушена норма поведения, установленная в группе	6	Капитуляция индивида	Низкая степень работоспособности; не нацеленность на результат	низкая
Между структурными подразделениями	2	Расхождение личных взглядов	8	Сотрудничество	Низкая степень работоспособности;	Высокая
Горизонтальный	4	Расхождение взглядов, несовпадение конечных целей работников	9	Компромисс	Низкая степень работоспособности; Не направленность на результат	Средняя
Вертикальный	4	Не подчинение руководству, не правильная постановка поставленных задач работниками, ненадлежащее их выполнении или невыполнение	10	Увольнение, приспособление	15 000 000 руб.	Низкая

     Продолжение таблицы 3

Между руководством и персоналом	1	Нарушение трудового законодательства	3	Компромисс	800 000 руб.	Высокая
Конфликт целей	8	Расхождение взглядов, несовпадение конечных целей работников	15	Сотрудничество, сглаживание	200 000 руб.	Средняя
Провоцируемый	1	Нарушение трудового законодательства	2	Компромисс	500 000 руб.	Средняя
Ролевой	1	Несоответствие  вчиняемой должности	2	Увольнение	-	-
Мотивационный	1	Столкновение  мотивов «хочу и надо»	1	Приспособление	200 000 руб.	Низкая

 

      Примечание. Источник: собственная разработка 

     1. Конфликт вертикальный. [Собственное наблюдение]. 

     Зам. директор по коммерческим вопросам Тихонов А.А. в течение шести месяцев не выполнял  либо ненадлежащим образом исполнял указания и поручения генерального директора. А для своей реабилитации находил субъективные и объективные причины. Генеральный директор постоянно указывал на невыполнение особо важных поручений, но не требовал с него написания объяснительных записок и не налагал на него никакие дисциплинарные взыскания.

     28.03.2011 года менеджерами по продажам были собраны заявки на полоцкое направление объемом 3 тонны готовой продукции. Обязанность заказывать транспорт для доставки продукции лежала на зам. директора по коммерческим вопросам Тихонове А. А.. Однако он не своевременно позвонил поставщику транспортного средства, вследствие чего все машины уже были заняты. Продукция не была отправлена в срок, а именно только через три дня после сбора заявок. Несвоевременной поставкой были нарушены условия договора, вследствие чего три оптовых клиента захотели расторгнуть договор поставки. Также следует отметить, что мясная продукция быстропортящаяся, на некоторые виды продукции   срок годности составляет 5 суток. После несвоевременной отгрузки 500 кг. готовой продукции испортились, вследствие чего были утилизированы. Средняя цена тогда составляла 24 000 белорусских рублей, следовательно, ущерб составил 12 000 000 млн. белорусских рублей.

     Зам. директор по коммерческим вопросам написал  заявление на увольнение по собственному желанию, после разговора с генеральным директором.

     Необходимо  отметить, что в течение года генеральный  директор мог бы применить к Тихонову А.А. дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым кодексом Республики Беларусь, что бы не привело к нарушению трудовых обязанностей зам. директором по коммерческим вопросам и как следствие предприятие не понесло бы ущерб от утилизации продукции и не потеряло бы крупных клиентов.

     2. Конфликт вертикальный. [Собственное наблюдение]. 

     Менеджером  по продажам Яскевич А.В. 23.02.2011 года был заключен договор комиссии с дистрибьюторской компанией ОАО «Дистрибьютор групп» г. Минска, с целью увеличения объема продаж в этом регионе. Одним из пунктов договора было непрерывное снабжение продукцией и исполнение 100% заявок от их покупателей.

     Однако  в связи с производственной необходимостью ОДО «Юлайн» г.Молодечно приостановило  свою деятельность, вследствие чего ОАО «Дистрибьютор групп» потребовало возместить ущерб в размере 3 000 000 млн. белорусских рублей.

     Предприятие понесло ущерб из-за некомпетентности менеджера по продажам, которая не смогла предвидеть данной ситуации. Директор ОДО «Юлайн» запретил Яскевич А.В. заниматься заключением договоров, вменил ей в обязанности только сбор заявок от покупателей.

     3. Конфликт вертикальный, внутригрупповой. [Собственное наблюдение]. 

     В выходной предпраздничный день 08.05.2011 года для своевременного выполнения заявок от покупателей возникла необходимость организовать незапланированную работу цеха по производству мясных деликатесов. Необходимо было привлечь 6 формовщиц колбасных изделий и 2 оператора вакуумной упаковки. У работников вакуумной упаковки оказалось работы меньше, чем у формовщиц, а в цеху за рабочую смену могли не успеть сформовать 4 тонны мясной продукции. Мастер колбасного цеха попросил  операторов в/у помочь формовщицам, но они не согласились, сославшись на то, что это не их обязанности.

     Тогда руководство предприятия решило создать приказ о взаимозаменяемости работников цеха, для того чтобы работа выполнялась своевременно и рабочая сила не простаивала без действия.

     4. Конфликт вертикальный, межличностный. [Собственное наблюдение]. 

     На  склад готовой продукции 01.04.2011 года устроилась кладовщица Абрамович С. Н. с низкой степенью квалификации. Она не справлялась со своими обязанностями: не своевременно давала отделу сбыта остатки по складу. Это вызвало негодование у начальника отдела сбыта Кузьмичевой Ж.Ю., так как менеджерам необходимо было собрать заявки от покупателей до 12:00, для того чтобы машина с продукцией уехала пораньше, т. к. в основном контрагентами являются индивидуальные предприниматели, работающие на рынках. Неоднократно Абрамович С.Н. не подавала данные в отдел сбыта по проблемным позициям готовой продукции, в последствие чего срок годности на продукцию истекал и ее утилизировали. После шести месяцев работы кладовщицы Абрамович С.Н. в результате  инвентаризации выявили  недостачу  в количестве 1 200 кг. Т.к. она материально-ответственная сумму за ущерб высчитали из ее зарплаты, после чего она написала заявление на увольнение по собственному желанию.

     На  ОДО «Юлайн» г. Молодечно для разрешения межличностных конфликтов используются следующие методы:

     1. Уклонение и игнорирование. Этот стиль характеризует отсутствие у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, стремление выйти из конфликтного поля.

     2. Приспособление. Этот стиль пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению.

     3. Конфронтация- соперничество и конкуренция.  Участники конфликта, действуя активно и самостоятельно, добиваются осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон.

     4. Компромисс. Он располагает участников конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов; предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий.

     Предлагаю остановиться на ошибочных действиях, которые допускают руководители ОДО «Юлайн», хотя по должности им положено помогать подчиненным исправлять их ошибки.

     Я выделила несколько направлений:

     1. Нарушение служебной этики как:

     - проявление грубости, высокомерия,  неуважительного отношения к  подчиненным;

     - ущемление прав подчиненных; зажим критики;

     - нетерпимость к мнениям, отличным  от собственного, к инакомыслию подчиненных;

     - злоупотребление служебным положением (насмешки, вышучивание подчиненного);

     - утаивание информации (о реорганизации, о  сокращения штатов).

     - критика, принижающая достоинство человека.

     2. Нарушение трудового законодательства.

     3.Несправедливая  оценка подчиненных и результатов  их труда. 

     4. Приглашение работника со «стороны»,  когда на должность есть претендент «из своих». В этом есть свои «плюсы» и «минусы».

     «Плюс» - это внесение ими новых идей, расширение арсенала применяемых методов. Это как бы «свежая кровь» в организме предприятия, которая препятствует «заболачиванию».

     «Минус» - это неуверенность в своих  работниках, уменьшение их шансов на продвижение. Наиболее активные заявят о несправедливости к себе, задумаются о переходе в другую организацию, будут конфликтовать.

     5. Руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного, т.е. не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается снизить его авторитет в глазах окружающих.

     6. Неконкретная критика группы подчиненных. Такая критика безадресна и каждый может счесть, что она относится и к нему. Чувство самосохранения подтолкнет коллектив объединиться против руководителя.

     7. Отсутствие информации. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, являясь его катализатором,  мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

     8. Психологическая несовместимость.

     Для снижения уровня конфликтности на работе любому руководителю надо помнить: наиболее часто нарушаются следующие принципы управления, способствующие возникновению конфликтных ситуаций:  принцип инструкций: управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений; принцип близости: вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли;  принцип оперативности: руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали его оценку.

 

     3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ системы УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА одо «юЛАЙН» Г. мОЛОДЕЧНО

 

  3.1. Рекомендации по воздействию  на конфликтную ситуацию, возникшую на ОДО «Юлайн» г. Молодечно 

     Для управления конфликтами на ОДО «Юлайн» нужно использовать весь управленческий механизм воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Здесь отработаны общие рекомендации по воздействию на конфликтную ситуацию:

     - Признать существование конфликта,  определить самих участников  конфликта.

     - Определить возможность переговоров  и согласовать их процедуру:  т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров.

     - Выявить круг вопросов, составляющих  предмет конфликта: выработать совместные пути к решению проблемы, уточнить позиции сторон, определить точки наибольшего разногласия и сближения позиций.