Конфликты и техника переговорного процесса

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Апреля 2013 в 12:30, реферат

Описание работы

Цель курсовой работы:
1) закрепить теоретические знания по курсу: «Управление конфликтами и техника переговорного процесса»;
2)научиться методам аналитической работы в области управления конфликтами;
3)развить навыки использования различных поведенческих стратегий и тактик, ведущих к разрешению и предотвращению конфликта.

Содержание работы

Введение
1.Управление конфликтами
1.1 Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации
1.2 Современное состояние проблемы
2. Конфликт в организации
2.1 Описание конфликтной ситуации в организациях
2.2 Процесс разрешения конфликта
3. Анализ управленческой документации
4.Анализ социально-психологического климата в коллективе
4.1 Определение степени сплоченности группы
4.2 Определение типов поведения людей в конфликте
5.Составление карты конфликта (картография конфликта)
Заключение
Список литературы
Приложения

Файлы: 1 файл

Конфликты.doc

— 335.50 Кб (Скачать файл)


  • Содержание

  •  

    Введение

    1.Управление конфликтами

    1.1 Характеристика проблемы по  управлению конфликтами в организации

    1.2 Современное состояние проблемы

    2. Конфликт в организации

    2.1 Описание конфликтной ситуации  в организациях

    2.2 Процесс разрешения конфликта

    3. Анализ управленческой документации

    4.Анализ социально-психологического  климата в коллективе

    4.1 Определение степени сплоченности  группы

    4.2 Определение типов поведения  людей в конфликте

    5.Составление карты конфликта  (картография конфликта)

    Заключение

    Список литературы

    Приложения

     

    Введение

     

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

    Конфликты исключительно многообразны: по способам своего существования и  развертывания; по источникам своего происхождения; по движущим силам, которые в известной  степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов, и оказывается для них своего рода питательным материалом.

    Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также не может привести к успеху на этом поприще.

    Конфликт - есть одновременное  развертывание действия и контрдействия.

    Это реализация намерений и вместе с тем преодоление сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Это, исключительно сложное совместное действие, по меньшей мере, двух сторон, объединенных противостоянием. Поэтому, важно обращать внимание на структуру мотивационного ядра конфликта. Оно содержит определенные варианты устремлений. В силу этого оно может быть источником напряжения, раскола, возникновения новых конфликтных ситуаций и усугубления стародавних конфликтов.

    Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне  в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

    Вместе с тем, проблематика конфликта  носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом  при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

    Цель курсовой работы:

    1) закрепить теоретические знания  по курсу: «Управление конфликтами  и техника переговорного процесса»;

    2)научиться методам аналитической  работы в области управления  конфликтами;

    3)развить навыки использования  различных поведенческих стратегий и тактик, ведущих к разрешению и предотвращению конфликта.

     

    1. Управление  конфликтами

     

    1.1 Характеристика проблемы  по управлению конфликтами в  организации

     

    Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация нанесения ущерба или уничтожение соперника. (5)

    Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать  отдельные личности, группы, организации.

    Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

    Таким образом, конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.п. (14)

    Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

    Роль конфликта, в основном, зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Возможно несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

    Если конфликтом не управляли, или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия: неудов-летворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности; сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

    Управление конфликтами – это  целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. (14)

    Управление конфликтами – это  процесс, который зависит от множества  факторов. Значительная часть этих факторов плохо поддается управляющему воздействию. Это создает проблемы в процессе управления конфликтной ситуацией.

    К числу таких плохо управляемых  факторов, в первую очередь, относятся:

    взгляды личности; мотивы и потребности  индивидов; сложившиеся стереотипы; представления, предрассудки и предубеждения  людей.

    Существует достаточно много методов  управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения: (7)

    -внутриличностные –  методы воздействия на отдельную  личность;

    -структурные – методы, по устранению  организационных конфликтов;

    -межличностные методы или стили  поведения в конфликте;

    -переговоры;

    -ответные агрессивные действия.

     

    1.2 Современное состояние  проблемы

     

    Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов  между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

    Однако, общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

    В некоторых исследованиях «духовным» отцом теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о борьбе противоположностей.

    Начало современным теориям  конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале ХХ века.: Г.Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера.

    В ранних трудах по управлению, как  правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.

    Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому, практика работы зарубежных и отечественных организаций, показывает, что современным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

    Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  желательны.

    Стоит отметить, что даже простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.

    Другая рекомендация руководителям  в условиях кризиса обычно состоит  в "незамалчивании" конфликта, незамедлительном ее разрешении.

    Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может  совершить руководитель в кризисной  ситуации - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. В данной ситуации возможны следующие ошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование интересов работников, предъявление огромного количества претензий [8]

    По мнению другого автора - С. Климовой, "проблема нынешних трудовых конфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или партнеры ошибаются по поводу мотивации других и не склонны строить договорные отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об условиях разрешения конфликта с противником". Конфликты, по словам автора, могут возникать по разным причинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. [11] Автор предостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об опасности последних, так как они могут отличаться разрушительными результатами.

    В конфликте важно  проявлять интерес и заботу к  работникам. Никогда не откладывать  решение разногласий на потом, необходимо активно поддерживать сотрудничество внутри организации.

    Анализируя конфликты, С. Климова  считает целесообразным "обращать внимание на стороны конфликта, на промежуточные  и конечные цели участников конфликта  и на то, при каких условиях следует  ожидать, что данный конфликт может  привести к обострению ситуации

    Вместе с тем признается, что  простые схемы разрешения конфликта  не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории  бурноразвивающихся и краткосрочных  в вяло текущий, систематически обостряющийся  без видимых очертаний периода его полного разрешения.

    Во многом такое положение обусловливается  неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта  и использованием несоответствующего инструментария.

    Так, по мнению Е. Поповой, в наше время  конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Е Попова говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).

    Для решения конфликта важно  знать все его скрытые и  явные причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и  сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Е. Попова напоминает, что важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

    Нет универсальных способов преодоления  конфликта. Для его "решения" единственно  возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

    В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.

    Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической  и социологической службы персонала предприятия.

    Информация о работе Конфликты и техника переговорного процесса