Конфликты в организации

 

Так, сотрудник, озабоченный снижением  своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, несправедливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных случаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить условия труда, объективно способствовать успешной деятельности предприятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфликта, оценить его функциональную направленность.

 

4. Средство инновации, содействия  творческой инициативе. В конфликтных  условиях люди яснее осознают  как свои, так и чуждые им  интересы, объективные тенденции  и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

 

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям — будьте изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления — практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.

 

5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

 

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

 

Если же в конфликте преобладают  негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны  от сотрудничества, воздвигает искусственные  преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

 

6. Информация о состоянии организации,  качествах людей, занятых совместной  деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кругозор участников  конфликта и повышает уровень  их осведомленности друг о  друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

 

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных  противоборств.

 

Достигая разрядки напряженности  между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

 

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации  дает табл. 1, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

 

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

Существует несколько критериев  для типологии конфликтов.

 

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности  организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности.

 

Согласно другим типологиям, конфликты  делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием  является возможность соглашения между сторонами) и т.д.

 

В зависимости от того, кто участвует  в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

 

1. Внутриличностный конфликт. Его  типичной формой является ролевой  конфликт, когда к одному человеку  предъявляются противоречивые требования  и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также

 возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

 

Причиной внутриличностного конфликта  может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

 

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителей за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения, выгодного для данного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

 

3. Конфликт между личностью и  группой. Он возникает в случае  наличия противоречивых ожиданий  у группы людей и ожиданиями  отдельной личности, которая отказывается  от соблюдения общепринятых и  установленных группой норм поведения,  лишаясь возможности быть в нее

 включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

 

4. Межгрупповой конфликт. Примером  такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами, когда неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться против него и снизить производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Примеров может служить конфликт между отделом сбыта, ориентированным на покупателя, и производственным отделом, заботящимся о соотношении затрат и эффективности. Другой пример - когда одно подразделение старается увеличить прибыль путем продажи внешним потребителям

 продукции, которая могла бы быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности.

 

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой  лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

 

конфликты между управляющими и  управляемыми в рамках организации;

 

адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие  сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;

 

конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии  поведения, критериев эффективности  деятельности организации. Эти конфликты  чаще всего связаны с личностными  и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

 

В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

 

конфликты интересов, которые характеризуются  переплетением интересов или обязательств;

 

вынужденные конфликты, намеренно  создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

 

ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

 

иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

 

замещенные конфликты, в которых  оппозиция или антагонизм направлен  на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

 

экспрессивные конфликты, которые  характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

 

Частично перекликается с приведенной  выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие  конфликты:

 

мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

 

коммуникационные конфликты, которые  возникают, когда никто не идет на установление «обратных связей»  с руководителем, опасаясь указывать  ему на его ошибки, или же когда  один из сотрудников находится в  неведении относительно того, что  его признают и с его мнением считаются;

 

внутриличностные, когда сотрудник  вынужден играть несколько ролей, которые  он не может гармонизировать;

 

конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может  быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

 

фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами  другого рода, поскольку порождающая  их информация существует только в  воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

 

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,

 мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

 

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо