Конфликты в организации

СОТРУДНИЧЕСТВО    

ищу пути совместного решения    

проблемы    

КОМПРОМИСС    

ищу решение, основанное на вза-    

имных уступках    

 

 

Значение тестирования по модели Томаса — Киллмена не исчерпывается фиксированием реакции на конфликт со стороны данного человека, свойственной ему на момент прохождения теста. Не менее существенно и то, что полученные результаты пригодны для целенаправленной корректировки его отношения к стилям поведения, способам разрешения конфликтов в дальнейшем.

 

Склонность конкретного лица в  выборе способов разрешения конфликтов выявляется и другими приемами. В  частности, можно прибегнуть к психологическому тесту, который состоит из 15 вопросов-утверждений  — по три вопроса на каждый из пяти стилей конфликтного поведения (табл. 2).

 

Таблица 2.

 

ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ В ВЫБОРЕ СПОСОБОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВСпособ разрешения конфликтов Вопросы-утверждения, требующие ответа Оценка ответа (в баллах)

 

Уклонение

 

Приспособление

 

Конфронтация

 

Сотрудничество

 

Компромисс 

1. Мне сложно отстаивать свою  позицию, даже если точно знаю, что я прав

 

2.Избегаю напряженных конфликтных  ситуаций

 

3. Добиваюсь эффективных результатов,  когда работаю под руководством  более опытного партнера

 

1. Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами

 

2. Много времени уделяю проблемам  других и часто забываю о  себе

 

3. Если это сделает другого  счастливым, даю ему возможность  настоять на своем

 

1. Я человек принципиальный и  никогда не меняю своей позиции

 

2. Из любого конфликта выхожу  победителем

 

3. Продолжаю спор до тех пор,  пока собеседник не примет  мою точку зрения

 

1. Трачу много времени на поиск  общих точек соприкосновения

 

2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту

 

3. С удовольствием проявляю инициативу  в примирении сторон

 

1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять  инициативу

 

2. Легко соглашаюсь уступить, если  и другой поступает так же

 

3. Часто соглашаюсь на первое  же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях 

 

 

Оценка в баллах выставляется по следующей шкале: не согласен — 1 балл, согласен — 2, скорее согласен — 3, больше согласен — 4 и полностью согласен — 5 баллов. Если сумма баллов за ответы на три вопроса превышает 10, то предпочтительность способа разрешения конфликтов считается выраженной.

 

Осведомленность человека о своих  склонностях в выборе способов разрешения конфликтов, полученная в результате теста, может послужить ему определенным ориентиром в развитии способностей реагировать надлежащим образом на конфликтные ситуации, использовать подобающие обстоятельствам способы разрешения конфликтов. Важно утвердиться во мнении, что в том или ином конкретном случае бывает достаточно избрать только один из известных способов разрешения конфликта, но возможны переход от одного способа к другому в зависимости от стадии развития конфликта или использование способов в комбинации, необходимость которой появляется при усложненных обстоятельствах и затяжном характере конфликтного столкновения.

 

2.4. Методика урегулирования конфликтов

 

Методикой урегулирования конфликтов необходимо владеть каждому руководителю организации или подразделения, персоналу службы, прерогативой которой  являются функции управления конфликтами (например, отдел трудовых отношений службы управления персоналом). С методикой следует ознакомить всех работников организации посредством проведения учебы.

 

Этап 1. Психологическая подготовка к урегулированию конфликта.

 

1. При возникновении конфликта  в первую очередь необходимо выявить истинные мотивы конфликтующих сторон, которые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий. Следует сформулировать истинную причину конфликта и выявить источник его возникновения.

 

2. Конфликтующим сторонам подчас трудно и невозможно быть объективными или, по крайней мере, одной из них, так как конфликт может быть инициирован одной из сторон либо провокационно, либо ненамеренно, либо по незнанию (низкой квалификации). В таких случаях решающую роль может сыграть непредубежденная позиция третьей стороны — непосредственного руководителя участников конфликта, специалиста по урегулированию конфликтов службы управления персоналом, друга, членов семьи, коллег по работе.

 

3. Конфликтная ситуация порождает  тяжелую психологическую атмосферу, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе.

 

Например, советуется с другом, коллегами, непосредственным руководителем, консультируется  со специалистами службы управления персоналом. Чтобы выявить истинные причины конфликта, особенно важно трезво оценивать свои действия, быть объективным и честным, по меньшей мере, перед собой. Подобные действия конфликтующих сторон на данном этапе могут погасить конфликт в самом начале его возникновения.

 

4. Следует помнить, что прекращение  конфликта не всегда приводит  к исчезновению причин его  возникновения. В таких случаях  через определенное время конфликт  может разгореться с новой  силой. Поэтому следует сформулировать  проблему, которая породила причины конфликта, а это сделать нелегко. Например, проблема: предприятие хронически не получает своевременно материалы и комплектующие изделия от поставщиков, что приводит к снижению объемов реализации выпускаемой продукции, а значит, нет средств для выплаты заработной платы. Возникает конфликт между работниками и администрацией, причиной которого является невыплата заработной платы. Данная проблема порождает целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Неожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы.

 

Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт.

 

1. Конфликты, как правило, выступают  в такой форме, которая либо  скрывает истинную причину их  возникновения, либо придает им  неожиданное обличье. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности и следует изучить ситуацию, а подчас и провести исследование, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее.

 

Например, вы считаете, что у вас  конфликт с вашим непосредственным начальником из-за того, что он вас не повышает в должности, видя в вашем лице претендента на его место. На самом деле вас не повышают по служебной лестнице, так как в новой должности в ваше подчинение попадают работники более квалифицированные, чем вы, но не имеющие качеств, необходимых руководителю, которыми обладаете вы. Это создаст, по мнению вашего непосредственного руководителя, ненормальную морально-психологическую атмосферу в коллективе. Таким образом, вам проблемой кажется опасение вашего руководства, что вы займете его место, а на самом деле проблема состоит в том, что ваши способности как руководителя не подкреплены необходимым уровнем квалификации как специалиста. В данном примере наглядно видно, как истинная проблема скрывается за кажущейся.

 

2. Иногда взаимоотношения в коллективе  настолько переплетены, что выявить  истинную проблему достаточно  трудно. Поэтому нужно набраться  терпения и исследовать все  стороны конфликта. Часто участники  конфликта не могут или не  желают знать истинную проблему конфликта. В таких случаях этим должен заняться специалист подразделения по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации.

 

3. Нельзя уладить конфликт, пока  не понят смысл истинной проблемы, ее суть и она не сформулирована ясно и понятно для обеих конфликтующих сторон. Данный этап заканчивается формулировкой проблемы.

 

Этап З. Поиски возможных вариантов  решения конфликта.

 

1. Установление истинной проблемы, из-за которой возник конфликт, это важнейшая предпосылка успешного его урегулирования. Только предпосылка, но не гарантия.

 

2. Часто конфликтующие стороны  используют знание истинной проблемы, вызвавшей конфликт, для одержания  победы, несмотря на свою неправоту,  и ведут борьбу до победного  конца. Одна из сторон либо вводит в заблуждение третью сторону, улаживающую конфликт, если ее представляет не специалист службы управления персоналом, либо изматывает противоборствующую сторону и добивается прекращения конфликта на выгодных для себя условиях. Но эта победа иллюзорна. Вторая сторона затаилась и ждет момента, чтобы возобновить конфликт в благоприятной для нее ситуации и свести счеты. Таким образом, этот конфликт нельзя считать урегулированным. При такой «победе», также как и при неурегулированном конфликте, отношения между противоборствующими сторонами сохраняются агрессивными. Агрессия в отдельных случаях может тщательно скрываться.

 

3. В конфликтах нет победителей,  так как они приносят потери  обеим сторонам. Конфликт можно  только урегулировать, опираясь  на знание истинной проблемы вызвавшей конфликт. Конфликтующие стороны не могут быть полностью удовлетворены результатом урегулирования конфликта, но важнейшим признаком урегулированное™ конфликта является тот факт, что отношения конфликтующих сторон могут сохраниться нормальными.

 

4. Жизнь, действительность настолько  сложны, что конфликт может иметь  несколько причин, развиваться в  самых разных направлениях, и  урегулирование конфликтной ситуации  может происходить различными  путями. Одним словом, конфликт может  иметь несколько вариантов решения.

 

5. Твердость позиций конфликтующих  сторон, принципиальность и непреклонность  — это необходимые качества, которые  играют позитивную роль при  урегулировании конфликтов. Однако  в реальных условиях конфликта  требуется умение отступить, сменить конфронтацию на компромисс, и это обстоятельство вызывает потребность выбора из множества вариантов наиболее приемлемого для обеих сторон и в данной ситуации варианта решения конфликта. Поэтому участникам конфликта необходимо уметь и иметь желание находить такие варианты и владеть способами выбора наиболее подходящего для данных условий реального пути урегулирования конфликта.

 

Этап 4. Разработка и выбор вариантов  решения конфликта.

 

1. Разрабатывать варианты урегулирования  конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с привлечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как отмечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации, где работают конфликтующие.

 

2. Выбрать из разработанных вариантов  решения конфликта наиболее реальный  для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант  для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не лучший, а наиболее реальный, приемлемый для обеих сторон вариант, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для перехода от конфликтного противостояния к процессу урегулирования, решения конфликта.

 

3. Привлечение к процессу урегулирования  конфликта специалистов службы управления персоналом поможет разработать различные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппоненты — люди опытные, то они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и записать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практике управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

 

Этап 5. Процесс урегулирования конфликта.

 

1. Конфликт невозможно урегулировать,  если противоборствующие стороны  не общаются. На начальной стадии  урегулирования конфликта, когда  обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта.

 

2. Общение — это важнейший  инструмент при урегулировании конфликта. После того как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное.

 

3. Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон  общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

 

4. Умение слушать противоположную  сторону, понимать своего оппонента  и посредника является необходимым  условием успешного урегулирования  конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает его (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит после того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением.

 

5. В процессе общения необходимо  убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

 

Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

 

1. В процессе урегулирования  конфликта стороны объективно  оценивают друг друга и предпринимают  усилия для сохранения доконфликтных  взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

 

2. Для урегулирования конфликта  необходимо, чтобы обе стороны  признали, что каждый из них  является личностью, что у каждого  свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.