Конфликты в организации

Содержание

   

Введение………………………………………………………………………...................3 1. Персонал как объект управления...................................................................................4

2. Определение понятия  управления и функции управления............................6

2.1. Методы управления  персоналом.................................................................7

2.2. Обучение и развитие  персонала...................................................................8

2.3. Мотивация и стимулирование  труда персонала......................................................13

3. Конфликты в организации..............................................................................15

3.1. Методы разрешения  конфликтов................................................................17

Заключение.………………………………………………………………….......27

Список литературы…………………………………………………………....................28                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                     Введение

 

Сегодня, в изменившейся политической и экономической ситуации, рынок ставит организацию в принципиально  новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды. Персонал действительно  стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность самой науки об управлении.

Целью курсовой работы, является детальный анализ выбранной темы, исследование и характеристика теоретических  аспектов проблемы управления персоналом и связанных с этим вопросов, а  также на основе анализа вторичной  информации рассмотрение проблемы управления персоналом на примере конкретной компании.

Для достижения этих целей  были поставлены следующие задачи:

• Подбор материалов из различных источников с целью получения максимально

разнообразной информации, способствующей наиболее широкому взгляду  на поставленную тему.

• Оценить, выбрать подходящие материалы и на их базе построить курсовую работу, наилучшим образом раскрывающую свою тему.

Задачами, непосредственно  относящимися к содержанию работы являются следующие:

• Характеристика управления, методов управления персоналом, а также психофизиологии и социологии труда.
• Изучение процесса мотивации персонала на предмет необходимости в менеджменте.
• Проанализировать проблему конфликтов в организации и методы их разрешения.
• Рассмотреть выбранную тему на примере деятельности конкретной организации.

 

1. Персонал как  объект управления

 

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую  стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [3, 5]. Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

• сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;
• практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
• развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
• восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

Переход к рыночной экономике  требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование  качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.

 

2. Определение  понятия управления и функции  управления

 

Термин «управление» – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом –  это комплексная прикладная наука  об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и  организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и  движущие силы, определяющие поведение  людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым  и индивидуальным целям [4].

2.1. Методы управления  персоналом

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6].

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности  – высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского  корпуса сложилось негативное отношение  к работе: отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта  от применения административных

методов воздействия на коллектив.

 

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

          Социально-психологические методы  – способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект  воздействия этих методов, –  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, направленные на группы  людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические,  которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире. А в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов [7].

 

2.2. Обучение и  развитие персонала

 

  Одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ  в условиях внедрения новой техники  и технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное  заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

Изучая удовлетворенность  рабочих и возможные пути повышения  стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления  этой работы.

На первом месте стоит  содержание труда и уровень его  оплаты. Существенное значение имеют  социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов  и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия  определяется рядом показателей, которые  можно объединить в две группы: экономические и социальные.

          В число экономических показателей  входят: рост производительности  труда, качество продукции, экономия  материальных ресурсов и т.д.  Социальные показатели отражают  уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями,  формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.