Конфликты в организации

- сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

- восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации [4, 7].

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации» [4, 7].

Переход к рыночной экономике  требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий  на первоочередное и полное использование  качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления.

2. Определение понятия  управления и функции управления

Термин «управление» ¬¬¬¬¬¬–  это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые  входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом –  это комплексная прикладная наука  об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и  организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и  движущие силы, определяющие поведение  людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым  и индивидуальным целям [4].

2.1. Методы управления  персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6].

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности  – высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского корпуса сложилось негативное отношение к работе: отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта от применения административных

методов воздействия на коллектив.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

          Социально-психологические методы  – способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект  воздействия этих методов, –  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, направленные на группы  людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические,  которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире. А в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов [7].

2.2. Обучение и развитие  персонала

  Одной из наиболее  важных задач и в то же  время проблем управления является  обучение, своевременная и высоко  качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ  в условиях внедрения новой техники  и технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное  заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень  удовлетворенности рабочих своим  трудом.

Изучая удовлетворенность  рабочих и возможные пути повышения  стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления  этой работы.

На первом месте стоит  содержание труда и уровень его  оплаты. Существенное значение имеют  социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов  и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия  определяется рядом показателей, которые  можно объединить в две группы: экономические и социальные.

          В число экономических показателей  входят: рост производительности  труда, качество продукции, экономия  материальных ресурсов и т.д.  Социальные показатели отражают  уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями,  формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства. Проблема переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

     Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Неслучайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также навыках, требующихся каждому подчиненному. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а так же контроль его эффективности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель обучения. Это циклическая  модель, с небольшими модификациями, может применяться в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами. 

Определение потребностей в  обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься  на различных уровнях. Потребности  организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями или политикой организации в  планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультации с линейными менеджерами. Эта  работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.                              

Следующий уровень анализа  – потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая  работа требует некоторой предварительной  подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую  ситуацию в отделе.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь – определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального  выполнения конкретной работы. Должностная  инструкция, детально расширенная для  организации обучения, может служить  полезным материалом для выделения  и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого  из составляющих задачу действий на требуемом  уровне.

Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития, и на это  есть множество причин. Одна из них  состоит в том, что иногда определение  потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться  серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных  может быть очень полезным.  

         Распределение ресурсов. Кадровая  политика предприятия, в частности  политика в области образования,  оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых  на обучение, а также на выбор  методов и видов обучения, которые  будут финансироваться. Распределить  средства легче чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он не является сотрудником организации, и время обучаемого).