Конфликты в организации

Термин «управление» ¬¬¬¬¬¬–  это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые  входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление персоналом –  это комплексная прикладная наука  об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых  и личностных факторах, способах и  методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности  в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и  организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и  движущие силы, определяющие поведение  людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям [4].

2.1. Методы управления  персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [6].

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности  – высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Это  особенно актуально в больших  многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные  предприятия. Однако в новых условиях хозяйствования у части директорского  корпуса сложилось негативное отношение  к работе: отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к снижению общего эффекта  от применения административных

методов воздействия на коллектив.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

          Социально-психологические методы  – способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  психологии и социологии. Объект  воздействия этих методов, –  группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, направленные на группы  людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические,  которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире. А в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов [7].

2.2. Обучение и развитие  персонала

  Одной из наиболее  важных задач и в то же  время проблем управления является  обучение, своевременная и высоко  качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ  в условиях внедрения новой техники  и технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное  заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

Изучая удовлетворенность  рабочих и возможные пути повышения  стабилизации трудового  коллектива, выявляют преимущественные направления  этой работы.

На первом месте стоит  содержание труда и уровень его  оплаты. Существенное значение имеют  социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов  и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия  определяется рядом показателей, которые  можно объединить в две группы: экономические и социальные.

          В число экономических показателей  входят: рост производительности  труда, качество продукции, экономия  материальных ресурсов и т.д.  Социальные показатели отражают  уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями,  формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется  на основе расчетов потребности в  кадрах определенной профессии и  квалификации. Подготовка персонала  представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала  означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства. Проблема переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

     Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Неслучайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также навыках, требующихся каждому подчиненному. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а так же контроль его эффективности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель обучения. Это циклическая  модель, с небольшими модификациями, может применяться в качестве основы для работы как специалистам по обучению, так и линейными менеджерами. 

Определение потребностей в  обучении. Определение потребностей в обучении может предприниматься  на различных уровнях. Потребности  организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями или политикой организации в  планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультации с линейными менеджерами. Эта  работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия  обучения на выполнение организацией производственных задач.                              

Следующий уровень анализа  – потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая  работа требует некоторой предварительной  подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую  ситуацию в отделе.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь – определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального  выполнения конкретной работы. Должностная  инструкция, детально расширенная для  организации обучения, может служить  полезным материалом для выделения  и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого  из составляющих задачу действий на требуемом  уровне.

Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития, и на это  есть множество причин. Одна из них  состоит в том, что иногда определение  потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться  серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных  может быть очень полезным.  

         Распределение ресурсов. Кадровая  политика предприятия, в частности  политика в области образования,  оказывает особенно сильное влияние  на размер средств, выделяемых  на обучение, а также на выбор  методов и видов обучения, которые  будут финансироваться. Распределить  средства легче чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он не является сотрудником организации, и время обучаемого).

          Составление учебных планов и  программ. При подготовке учебного  плана необходимо знать о требованиях,  которые предъявляет  данная  работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии  специальных требований к персоналу,  предназначенных для отбора и  приема на работу. В этом документе  уже

сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые  сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень  важными могут быть записи, сделанные  во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются  потребности сотрудника в обучении.

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения  или развития. То, что организация  надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко  сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в  этом случае можно оценить, будет  ли обучение эффективным.

Методы обучения и их выбор. Если основываться на принятой в мировой  практике классификации методов  обучения, то все их следует разделить  на:

- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работ,

- методы обучения вне рабочего места и

- методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте  характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой  в обычной рабочей ситуации. Такое  обучение может осуществляться в  различных формах. Определяющим признаком  здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать  приглашение внешнего преподавателя  для удовлетворения конкретных потребностей обучения сотрудников организации  и в стенах этой организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой  работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как  правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных  заведениях.

Каждый метод имеет  свои преимущества и недостатки. И  главным критерием при выборе того или иного метода является его  эффективность для достижения целей  обучения каждого конкретного работника.