Конфликты в сфере управления

 

 

 

Федеральное агентство  РФ по образованию

Тульский Государственный  Университет

Кафедра Финансов и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по Общему и таможенному менеджменту

«Конфликты в сфере управления».

 

 

 

 

 

 

 

                                          

 

 

 

Выполнил: студент гр.№760491

                                                                     ЦДФО Елфимова И.Ю.

             Проверил: доц. Макарова Н.Н.

 

 

 

 

 

 

                                                    

 

 

г. Тула     2011

Содержание.

Введение……………………………………………………………………3

Конфликты в сфере управления……………………………………….5

Предпосылки конфликтности процесса управления……………..5

Типы конфликтов в сфере управления…………………................8

Конфликты между различными уровнями управления

и внутри них…………………………………………………………11

Конфликты стиля управления……………………………………...13

Способы предупреждения конфликтов в  сфере управления…….15

Способы разрешения конфликтов в сфере  управления…………..20

Заключение………………………………………………………………...23

Список  использованной литературы………………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  выбранной темы контрольно-курсовой работы очевидна: каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому умение анализировать причины и динамику конфликтов, знание правил поведения в конфликтных ситуациях необходимы каждому человеку, поскольку это является важным условием гармонизации человеческих отношений.

К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.¹

Особенно  важна конфликтология для руководителей, административно-управленческого персонала, педагогов, так как руководство  людьми, работа с ними изобилуют  конфликтными ситуациями. По данным социологических  исследований, деятельность руководителя примерно на одну четверть связана  с разрешением конфликтов.

Конфликты на уровне организаций нередко оказывают  определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты между сотрудниками могут

годами лихорадить трудовые коллективы и даже приводить к их распаду.

В период зарождения трудов об управление, как  правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. В  самом деле, одной из первейших  целей Веберовской бюрократии и  административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Во  многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает озвучить большое число альтернатив  или проблем. Это делает процесс  принятия решения группой более  эффективным, дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить свои личные потребности  в уважении к себе, что также  может привести к более эффективному выполнению планов.

Более того, хотя организации и  нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может  оставаться статичной и удовлетворенной  существующим положением. Напротив, руководство  должно проявлять активность, планировать  новшества и должным образом  реагировать на изменение внешней  среды.

Цель моей работы рассмотреть конфликты в сфере управления

В соответствии с поставленной целью  необходимо решить ряд задач:

• Предпосылки конфликтности процесса управления;
• Типы конфликтов в сфере управления;
• Конфликты между различными уровнями управления и внутри них;
• Конфликты стиля управления;
• Способы предупреждения и разрешения конфликтов в сфере управления.

Конфликты в сфере управления

Предпосылки конфликтности процесса управления

Сфера управления и управленческих отношений является наиболее конфликтогенной в социальных взаимодействиях. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность.

Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности. Каждому виду и типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия – спецификой управления. ²

Объективные предпосылки возникновения  конфликтов в сфере управления:

• субъективные различия восприятия социальных норм людьми;
• индивидуальная неповторимость отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда;
• не совпадение мотивации и интересов субъектов управления

Однако  эти предпосылки не всегда ведут к конфликту. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности. Если напряженность в отношениях не выливается в открытые конфликтные столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго, то его называют потенциальным, или латентным (скрытым) конфликтом. ³

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях,  различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания  их достижению, чем целей организации.

Различия в представлениях и  ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно  делать то, что ему говорят.

Различия в манере поведения  и в жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Предконфликтную ситуацию можно условно  разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

• возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид;
• стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;
• разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним. ⁴

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Типы  конфликтов в сфере управления.

Анализ  и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление  по существенным признакам, типам и  видам. Такая классификация нужна  как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных  проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом. ⁵

С точки  зрения менеджмента группировка  конфликтов, их классификация ориентируется  преимущественно на экономику и  социальную сферу, т.е. на хозяйственное  управление организацией, действующей  в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Существуют четыре основных типа конфликтов:

• внутриличностный,
• межличностный,
• конфликт между личностью и группой
• межгрупповой конфликт.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.