Контроль как функция управления

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в ПРИЛОЖЕНИИ 6.

Менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

В ПРИЛОЖЕНИИ 6 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство ООО “Строитель”, результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

 Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

Положение «Об оплате труда  работников предприятия ООО «Строитель»  гласит: “Система оплаты труда предназначена  для введения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы  оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По нашему мнению, перед  системой оплаты стоят следующие  задачи:

1) Повышение интенсивности  труда работника; 

2) Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия; 

3) Дифференцированный подход  в оценке труда работника; 

4) Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений  в работе персонала, связанных  с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия; 

6) Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы  оплаты труда существующей на предприятии  нами выявлено, что большая часть  работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы  оплаты труда). Это противоречит рациональному  подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Строитель», можно сделать  вывод о том, что Положение  «Об оплате труда работников предприятия  ООО «Строитель» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие  перед системой оплаты труда не реализуются.

Недостаточно развито  на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые  результаты званий, поощрение наградами  и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального  мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, отсутствует озеленение рабочих мест, помещения плохо вентилируются, во многих из-них отсутствуют кондиционеры.

 

 

 

3.3. Совершенствование  мотивации на предприятии ООО  “Строитель”

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала  является система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам  которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет  смысл, но, нужно четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда  для каждого функционального  направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому  корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного  функционала и предприятия в  целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль.

Исходя из вышеуказанной  концепции, я предлагаю следующий  подход в совершенствовании системы  оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации  ООО “Строитель”.

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается  независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении  постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в  рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 5 с 1, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 2; 3; 4; 5. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация; профессиональный опыт; стаж работы; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 1 до 5 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Переменная составляющая заработной платы работника  может  выглядеть следующим образом:

1. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника;
2. Премиальные и штрафные санкции должны быть в интервале (1¸3), что позволит стимулировать и работников;

    Не является целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента – платить высокую зарплату.

    Цель предложения  – показать, что рациональный  подход к формированию системы  оплаты труда, основанный на  предложенной концепции и необходимости  обязательной выплаты зарплаты  работникам, приемлем и экономически  обоснован.

    Мотивация по  повышению заработной платы, за  счет всевозможной премии не  дает сто процентного результата.

    Выше в разделе 3.2. «Анализ уровня мотивации в ООО «Строитель» по опросам сотрудников было выведено, что моральная и психологическая мотивация на данном предприятии так же не применяется в полной мере.

    Для достижения  целей системы оплаты труда  целесообразно использовать комплексный  подход: Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, психологические, коммуникационные, обогащение труда).

Практика мотивации сотрудников  с помощью подарков получила широкое  распространение, но при условии, что  подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может  быть множество. Хорошим стимулом будет  подарок, приуроченный к окончанию  работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать  подарок просто так. Подарок уместен  в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом

    Но при этом есть возможность простимулировать одного работника и понизить стимул другого, что бы этого не произошло, нужно предпринять меры предостережения связанные с подарками,  такие как: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество.

Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит  от индивидуально психологических  особенностей работника.

Для использования такого фактора  мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. В  качестве мероприятий такого рода можно  предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать  за достигнутые результаты звания лучшего  бухгалтера, менеджера по продажам и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение  работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

    Так же большое влияние  на мотивацию труда, является  условие труда. Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию. Мое предложение сделать рабочее место комфортным для работника и интересным. Можно развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Освещение. Восприятие цветов зависит  от освещения. Люминесцентные лампы  усиливают холодные тона, в частности, синий, приглушает теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы накаливания  создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые. В тесных рабочих помещениях следует использовать цвета слабой интенсивности (т.е. насыщенности цвета).

Таким образом, по третьей  главе следует сделать такие  выводы. Для стимулирования труда  работников руководство ООО «Строитель»  использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются  проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно.

Работники не удовлетворены  системой оплаты труда. Недостаточно развито  на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые  результаты званий, поощрение наградами  и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального  мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, требуется  улучшение условий труда. Выше предложенные мероприятия позволят улучшить мотивацию  работников на предприятии.

 

 

 

 

Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал  и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их "выживаемости" является эффективность мотивации  персонала как управленческой функции.

Задача моей курсовой работы была:

1. Изучить сущность мотивации как функции управления;
2. охарактеризовать методы мотивации на предприятии;
3. провести общую характеристику предприятия ООО “Строитель”;
4. систему мотивации на ООО “Строитель”;
5. разработать предложения по совершенствованию мотивации на ООО “Строитель”.

    Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.