Контроль за деятельностью кадров

       Раздел 1. Введение.

    Темой данной работы является «Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях сервиса». Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если над деятельностью подчинённых не осуществляется контроль, то эта деятельность является мене эффективной.

    Только  при правильной организации кадрового  учёта и контроля результатов  труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного предприятия.

    Исходя  из вышесказанного, целью работы является выявление специфики организации  контроля за деятельностью подчинённых на предприятия сервиса. Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• четко обозначить понятие, функции и концепции управления персоналом;
• исследовать особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии туризма;
• изучить сущность контроля и способы его организации на предприятиях сервиса и туризма;
• дать характеристику исследуемого предприятия;
• рассмотреть способы контроля на примере турфирмы;
• сделать выводы по результатам проделанной работы.

     Объектом  исследования является турагентство «Дискавери», а предметом – организация и реализация контроля за деятельностью подчинённых на предприятиях сервиса и туризма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 2. Теоретическая  часть.

       2.1. Понятие, функции и концепция управления персоналом.

    В настоящее время повышение эффективности  бизнеса в целом напрямую связываются  с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется  целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

    Важной  особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей  в производственном процессе. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания  и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через  их посредничество становятся частью продукта. Туристский продукт:

• Материальные услуги (Гостиничные номера, мебель, оборудование, питание, транспортные средства и т. д.)
• Нематериальные услуги (Сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие, инициатива и т. д.)

    Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому  главные усилия менеджмента в  туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими  ресурсами).

    Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности туристских организаций  и считается основным критерием  экономического успеха. Оно формирует  благоприятную среду, в которой  реализуется трудовой потенциал, развиваются  способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного  признания своих достижений.

    Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые  строго регламентируются содержанием  трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит  долговременное развитие трудового потенциала работников.

    Персонал  или кадры (от лат. реrsоnаlis), — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.

    Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

    Управление  персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.

    Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

    Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

    Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку перспективной кадровой политики.

    Кадровая  политика имеет как широкое, так  и узкое толкование. В широком  смысле кадровая политика представляет собой генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач  управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком  смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений  во взаимоотношение людей и организации.

    Кадровое  планирование — это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

    Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлений людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

    Кадровая  политика формируется кадровыми  службами. На сегодняшний день в  связи с ослаблением централизованной системы управления туризмом перед  туристскими фирмами стали вставать принципиально новые задачи, связанные  с управлением человеческими  ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому  появилась новая профессия —  персонал-менеджер, то есть управляющий  персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение  производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

    По  своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению инструментарию кадровым службам недостаточно, как  это было раньше, только оформлять  приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии  организаций по труду.

    Это значит, что они должны оказывать  помощь в развитии бизнеса посредством  найма высококвалифицированных  работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного  раскрытия потенциала персонала. Исходя из этих задач определяются функции кадровой службы компании, основные из них таковы:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.);
• развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продви­жения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда.

    В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель моет быть сам кадровиком. Он лично осуществляет все функции  управления персоналом. Ведение кадрового  делопроизводства поручается секретарю  или бухгалтерии, Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу не хватает, поэтому возникает необходимость в менеджере по персоналу.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Определение контроля. Виды контроля.

    Управление  следует рассматривать как непрерывный  процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достигаются  в предусмотренном виде, люди не всегда или не так выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет  к изменению внутренних переменных.

    Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и  действий людей в хозяйственной  деятельности. Благодаря контролю организация  имеет возможность устранять  помехи на пути выполнения плановых заданий, поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. Контроль — одна из функций управления. Как функция  контроль имеет двоякий характер. С одной стороны, это элемент каждой функции управления (организации, регулирования, координации, планирования, учета, анализа), а с другой — это самостоятельная функция управления.

    Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать  деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет  фиксировать ошибки, сознательные и  несознательные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут  на пути достижения цели. Вместе с тем  контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.

    Имея  большой диапазон воздействия на организацию, контроль не должен ограничиваться только рамками деятельности контрольных  органов. Он входит в обязанности  руководителя любого ранга. В замкнутом  цикле управленческой деятельности контроль взаимодействует с другими  функциями. Особенно тесное взаимодействие существует между контролем, бухгалтерским  учетом и анализом хозяйственной  деятельности. Бухучет является информационной базой контроля, а анализ — методом  его проведения. Контроль имеет свои объекты, субъекты, цели и задачи.

    Объектами контроля выступают предприятия, организации. Внутри организаций контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы.

    Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Контроль осуществляют как государственные органы, так и ведомственные и частные.

    Контроль  способствует укреплению дисциплины и соблюдению законности. Благодаря нему обеспечиваются единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждаются ошибки и недоработки.

    Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Кроме того, предварительный контроль предшествует хозяйственной операции и направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования средств и принятия необоснованных решений. При планировании, составлении смет, заключении договоров этот вид контроля имеет наиболее высокую эффективность. Благодаря ему устраняются диспропорции в финансировании.

    Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, называется текущим контролем. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задачи текущего контроля — оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий.