Контрольная работа по дисциплине "Менеждмент"

1

2

3

4

7

5

6

8

3

6

1

5

4

2

7

Функции менеджмента

Определение

Сущность и содержание

Целеполагание

один из важных этапов стратегического бизнес-планирования

Цель – это четкое представление о требуемом результате. Правильно поставленная цель задает критерии для ее идентификации, то есть дает возможность обоснованно ответить на вопрос – достигнута цель или нет. Различают краткосрочные и долгосрочные цели, цели компании во внешней (продукция, клиенты, конкуренты) и во внутренней среде, связанные с производством, персоналом. Исходными пунктами для постановки той или иной цели могут выступать миссия, видение, ценности компании, принцип отношений с конкурентами, проблемы компании, потребности компании.

Анализ

изучение деятельности предприятия с целью принятия наилучших управленческих решений, в ходе которого решаются следующие задачи:

Оценка полноты и достоверности информации

Интерпретация информации из финансовой, статистической, управленческой, производственной  отчетности с целью получения достоверных выводов

Оценка издержек, доходов, финансовых результатов для принятия управленческих решений

Мониторинг деятельности предприятия для обнаружения потенциалов повышения конкурентоспособности предприятия.

Анализ – основа всего управленческого процесса, поскольку:

во-первых, он является одной из функций менеджмента;

во-вторых, он пронизывает весь процесс управления, он предшествует принятию и аргументации управленческих решений, контролирует их выполнение и обосновывает мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия при последующем принятии определенных решений;

в-третьих, анализ как самостоятельный вид деятельности может присутствовать в организации в виде выделенной штатной деятельности аппарата управления.

Планирование

основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей.

Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования: - перспективное                                        -среднесрочное                                       - текущее (бюджетное, оперативное)

Виды планов:

1. В зависимости от содержания  хозяйственной деятельности: планы  производства, планы сбыта, материально-технического  снабжения, финансовый план, план  рекламной работы, план по НОТ и др.

2. В зависимости от структуры  фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Организация

заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Координирование

обозначает упорядоченное создание иерархической структуры, которая призвана обеспечить распределение задач, урегулирование полномочий руководства и ответственности в различных процессах деятельности, и четкого структурирования всех процессов производства.-

Координация как функция управления выполняется при помощи установленных правил общих для исполнения, хотя для отдельных процессов могут создаваться отдельные правила. Поэтому с первыми в основном связывают само понятие организации, а с последними, понятие управления на оперативном уровне. Координация как функция управления незаменима для структур, которые занимаются повторяющимися задачами и процессами. Именно в данном случае и появляются, свод общих правил которые предписывают порядок выполнения таких повторяющихся операций и работ.

Регулирование

управленческая деятельность, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования и приведение объекта управления в требуемое состояние.

Содержание регулирования как функции менеджмента состоит в перераспределении материально-технических и финансовых ресурсов, оперативном управлении ходом производственного процесса.

Регулирование предполагает процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Мотивация

связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.  Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Контроль

это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом[6].

Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Блоки модели

Содержание этапов планирования

Цели и задачи

определить набор задач и согласовать их друг с другом для достижения намеченной цели.

Стандарты и критерии

выступает как первая стадия процесса управления, в рамках которой определяются цели деятельности, необходимые для этого средства, а также методы, эффективные в данных условиях.

План

План становится основой деятельности образовательного учреждения, поскольку без него невозможно обеспечивать согласованность в работе, контролировать результаты, определять перспективу, стимулировать трудовую активность работающих.

Общие направления

процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки, использовать систему показателей деятельности, необходимую для контроля за результатами.

Планирование выступает как непрерывный процесс поиска новых путей и методов совершенствования деятельности за счет выявления дополнительных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не могут носить директивный и постоянный характер, они должны изменяться с учетом конкретной ситуации. 

Процедуры и правила

Органической составной частью планирования становится.составление прогнозов, определение перспектив, показывающих направление будущего развития учреждения (план развития). Прогнозы на будущее и стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется вся работа образовательного учреждения.

Первый уровень – стратегическое, или долгосрочное, планирование – определяет основные стратегические (долгосрочные) цели образовательного учреждения, а также политику (направление действий) и стратегию (оптимальные пути) получения  и использования ресурсов для достижения этих целей.

Основными чертами  стратегического планирования являются:

включение в его содержание основных проблем деятельности образовательного учреждения;

создание ориентиров и рамок для детального планирования и принятия текущих решений;

долгосрочный характер (по сравнению с другими видами планирования);

нацеленность на придание деятельности учреждения стройности и внутреннего единства;

заложенная объективная необходимость руководства активизировать и модернизировать работу учреждения.

Второй уровень планирования, тактическое планирование – это краткосрочная стратегия достижения цели, разрабатываемая на уровне руководителей среднего звена.

 Основной задачей является  разработка дополнительных планов  и конкретных указаний по обеспечению  целей и налаживанию процесса  реализации стратегического планирования.

В процесс разработки детальных краткосрочных решений входит:

определение мероприятий, которые необходимо провести в рамках образовательного учреждения (какие?);

определение исполнителей (кто?);

обеспечение реализации мероприятий (каким образом?).

Третий уровень, оперативное планирование –  представляет собой разработку конкретных действий людей и структур с учетом всех необходимых условий.

 Таким образом, планирование  деятельности ДОУ необходимо  рассматривать как сочетание  стратегического, тактического  и  оперативного уровней. Именно такое  планирование представляется  наиболее  комплексным и системным.

Оперативное планирование

довершает единую систему планирования, т.к. представляет собой разработку конкретных действий с учетом всех необходимых ресурсов.

Этапы контроля

Содержание этапов контроля

1 этап: Определение стандартов

определение стандартов, т. е. конкретных, поддающихся измерению целей. Для управления должны быть созданы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его основных областей.

2 этап: Сравнение результатов со  стандартами и выявление отклонений

измерение фактически достигнутых результатов деятельности организации и персонала.

3 этап: Действия по устранению  отклонений

сравнение показателей функционирования с установленными стандартами, определение масштаба допустимых отклонений от установленных норм.

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

· теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

· теория ERG, разработанная Альдерфером;

· тория приобретенных потребностей МакКлелланда;

· теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивации  по  А.  Маслоу 

Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп[4]:                

· физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

· потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  

· социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном

· окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и    · поддержка;

· потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,     

какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд.Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

   Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

  Управлять такими  потребностями  можно,  подготавливая работников  к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их  аттестации, направления  на  курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.                 

Теория

ERG К. Альдерфера

Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации. Альдерфер также выделяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум  нижним группам потребностей Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую её ступени. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создаёт дополнительные возможности для мотивации.[5]

 Двухфакторная  теория  мотивации Фредерика Герцберга

Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.                                                         

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

·  теория ожидания;

·  теория постановки цели;

·  теория равенства;

·  теория партисипативного управления.

Теория ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

·  руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

·  сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                     

·  сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                     

·  сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости (равенства). 

Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                 

Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом,  у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.                                         

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

   По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные  потребности человека.                                       

 Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно  и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно  и  управляются поведением  человека  на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей  через материальное и нематериальное  стимулирование.

Теория мотивации Дугласа МакГрегора (теория постановки целей)

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

·  задания, которые получает подчиненный;

·  качество выполнения задания;

·  время получения задания;

·  ожидаемое время выполнения задачи;

·  средства, имеющиеся для выполнения задачи;

·  коллектив, в котором работает подчиненный;

·  инструкции, полученные подчиненным;

·  убеждение подчиненного в посильности задачи;

·  убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

·  размер вознаграждения за проведенную работу;

·  уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.