Контрольная работа по курсу «Управление персоналом»

Конечным критерием эффективности  при сравнении различных вариантов  организационной структуры является наиболее полное и устойчивое достижение целей. Однако довести этот критерий до практически применимых простых  показателей, как правило, невозможно.

 

 

Глава 3.

3.1. Оценка потребности в персонале

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:¹⁹

- сколько работников, какой  квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно  привлечь нужный и сократить  или оптимизировать использование  излишнего персонала;

- как лучше использовать  персонал в соответствии с  его способностями, умениями и  внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить  условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют  запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности  в персонале

Оценка потребности организации  в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности  в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе  предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации  совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в  строй предприятия, поэтапность  разворачивания производства), а также  прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При  этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности  в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный  вид прогноза, поскольку вслед  за анализом, аналогичным для целей  количественной оценки, должны учитываться  ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

- разработку программы  мероприятий по привлечению персонала;

- разработку или адаптацию  методов оценки кандидатов;

- расчет финансовых затрат  на привлечение и оценку персонала;

- реализацию оценочных  мероприятий;

- разработку программ  развития персонала;

- оценку затрат на осуществление  программ развития персонала.

3.2. Расчет потребности в персонале

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ.

Расчет численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч - базовая потребность  в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП - дополнительная потребность  в кадрах.

Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП - объем производства;

В-выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как  правило, производятся отдельно по следующим  категориям:

- рабочие-сдельщики (с  учетом трудоемкости продукции,  фонда рабочего времени, уровня  выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с  учетом закрепленных зон и  трудоемкости работы, норм численности  персонала, трудоемкости нормированных  заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом  потребности в подготовке новых  рабочих и плановых сроков  обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы  и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется  исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность  в кадрах ДП - это различие между  общей потребностью и наличием персонала  на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением  производства)

ДП = А пл - Аб,

где А пл и Аб - общая  потребность в специалистах в  планируемый и базовый периоды;

- частичная замена практиков,  временно занимающих должности  специалистов

ДП = А пл Ѕ Кв,

где Кв - коэффициент выбытия  специалистов (практика показывает, что  это 2 - 4% от общей численности в  год);

- возмещение естественного  выбытия работников, занимающих  должности специалистов и руководителей  (оценка демографических показателей  кадрового состава, учет смертности…);

- вакантные должности,  исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная  потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности  в специалистах на перспективу и  отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют  метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность  в специалистах) будет выглядеть  следующим образом:

А = Чр Ѕ Кн,

где Чр - среднесписочная  численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент  насыщенности специалистами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 215 с.
2. Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. - М.: Экзамен, 2006. - 213 с.
3. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КноРус, 2007. - 21 с.
4. Латфулин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2006. - 20 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М.: ТК Велби, «Проспект», 2006. - 40 с..
6. Мильнер Б.З., Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 42 с.
7. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 256 с.
8. Олянич Д.В. Теория организации. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 89 с.
9. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. - 192 с.
10. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях//Б-ка журнала «Кадры». №47. 2005

¹ Мильнер Б.З., Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 42 с..

² Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М.: ТК Велби, «Проспект», 2006. - 40 с..

³ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КноРус, 2007. - 21 с.

⁴ Латфулин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2006. - 20 с.

⁵ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КноРус, 2007. - 22 с.

⁶ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КНОРУС, 2007. - 186 с.

⁷ Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 256 с.

⁸ Олянич Д.В. Теория организации. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 88 с.

⁹ Олянич Д.В. Теория организации. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 90 с.

¹⁰ Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 271 с.

¹¹ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КНОРУС, 2007. -190 с.

¹² Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 273 с.

¹³ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КНОРУС, 2007. - 191 с.

¹⁴ Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - М.: КНОРУС, 2007. - 194 с.

¹⁵ Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 215 с.

¹⁶ Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. - М.: Экзамен, 2006. - 213 с.

¹⁷ Олянич Д.В. Теория организации. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 70 с.

¹⁸ Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. - 192 с.

¹⁹ Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях // Б-ка журнала «Кадры». №47. 2005