Контрольная работа по "Менеджменту"

С другой стороны основные функции управления, определяют содер-жательную полноту воздействия, необходимую законченность решения проблем. Например, что дает планирование без контроля, организация без мотивации, регулирование без координации? Каким будет управление, если реализация этих основных функций не отражает потребности сог-ласования деятельности, т.е. планирование не соответствует контролю, мотивация осуществляется вне организации или не опирается на хорошую организацию деятельности?

4. Сочетание  формального и неформального  управления.

Это сочетание также  является одной из объективных характеристик  всякого управления. Оно может  быть различным и по-разному влиять на состояние, как объекта, так и субъекта управления. Удачное, а точнее, эф-фективное сочетание формального и неформального управления обладает большим интеграционным потенциалом.

5. Интра-  и инфраменеджмент.

Любое управление имеет  внутреннюю и внешнюю направленность, которые в конкрентных обстоятельствах находятся также в определенном сочетании.

2.2. Характеристики интеграции менеджмента

Факторы интеграции менеджмента  находит свое проявление в его  характеристиках:

1. Степень  дифференциации управления, вызванная потребностями эф-фективного управления и возможностями специализации отдельных его функций. Она выражается в комплексе характеристик системы управления - структура, уровни, количество звеньев, централизация (распределение полномочий) и пр.

Существует предел всякой дифференциации, когда мы говорим о дифференциации деятельности человека. Есть действия, которые разделять бессмысленно и невозможно. Существует оптимальная степень дифферен-циации. Критерием ее оптимальности являются физиологические факторы, организационные возможности, эффективность и производительность труда, возможность и условия его специализации, требования и ограниче-ния интеграции.

2. Структура  ценностей, а точнее их гармоничность, соответствие цели, общность у различных индивидов, составляющих систему совмест-ной деятельности. Ценности определяют пути и средства достижения цели. При их противоречивости нет интеграции деятельности и трудно ее дос-тичь в процессах управления. Ценности являются одним из главных факторов механизма управления.

3. Технологии  управления, связывающие в динамике, точнее в прост-ранстве и времени отдельные действия, усилия, подразделения системы управления. Интеграция - это не только статика связей, но и динамика взаимодействий, это фактор времени и пространственных границ.

4. Система  компетенций также имеет большое значение в интеграции управления.

Компетенция - это наличие необходимой информации как в знаниях и специальной подготовке, так и в информационном обеспечении управле-ния. При значительной недостаточности информации вряд ли возможна интеграция управления. Некомпетентное управление вносит разброд в деятельность людей, рождает непредвиденные, подчас искусственные проблемы. Это управление с завязанными глазами не способное объеди-нять людей, обеспечивать соответствие цели и средств ее достижения.

5. Промежуточный  результат совместной деятельности, или этапный результат в процессе движения к цели также является интегрирующим фактором. Он отражает реальность и полезность объединения, способст-вует его укреплению. Не случайно многие менеджеры акцентируют вни-мание своих сотрудников на достижение этапных результатов.

Результат управления тоже имеет интеграционное значение, потому что он показывает, что дает согласованность  деятельности, насколько возмож-но получение общего результата при данном варианте интеграции деятель-ности. Результат закрепляет варианты интеграции. Какой бы ни была ин-теграция управления, если она не ведет к получению реального результата, а существует сама по себе, такая интеграция будет, рано или поздно, нару-шена, система совместного труда распадется. Так происходит, когда фирма входит в зону кризисного состояния, падают доходы, не находит сбыта продукция, уменьшается зарплата и пр. Вместе с этим падает интерес к производительному труду, нарушается дисциплина деятельности, снижает-ся качество продукции. Это симптом дезинтеграции управления - нару-шается согласованность, необходимы новые подходы к управлению, чтобы исправить положение и поднять интеграционный потенциал управления.

6. Характеризует интеграцию менеджмента и тип управления. Нa-пример, наибольший интеграционный потенциал имеет управление типа управления проектом, стратегический менеджмент, мотивационный менеджмент.

Некоторые типы управления имеют свойство усиленной концентрации внимания на какой-либо весьма важной проблеме, например, экологи-ческий менеджмент, инновационный менеджмент. Это очень перспектив-ные типы управления, но в них возникает опасность одностороннего под-хода к управлению и, если не учитывать необходимость их сочетания с другими типами, возможно снижение потенциала интеграции менеджмен-та.

7.Отражает интеграцию менеджмента и стиль управления, харак-теризующий как индивидуальные черты менеджера, так и особенности управляемой группы людей. Есть личности, которые очень удачно могут разрушать, но весьма неудачно умеют созидать, строить, формировать. Это пронизывает всю их деятельность и рождает определенный стиль менедж-мента. Часто такой стиль является препятствием интеграционным процес-сам.

Каждая из этих характеристик в дальнейшем будет рассмотрена подробнее и глубже.

2.3. Роль цели и функций в интеграции управления

Из определения управления следует, что интеграция управления за-висит от многих факторов управления, если не от всех, но основными яв-ляются цели, функции, информация, коммуникации, решения, результаты.

Цель представляет собой идеальный образ состояния управляемой системы. Причем этот образ существует не только в сознании менеджера, но и в сознании каждого работника фирмы. Менеджер только обобщает этот образ и ставит его в основу своей управленческой деятельности. Истоки цели - интересы работников, или точнее, та часть этих интересов, которая отражает их общность, и благодаря которой люди объединяют деятельность и получают возможность удовлетворения оставшихся ин-тересов - личных, не совпадающих с общими. Если поставленная менед-жером цель отражает совпадающие интересы всех или в большей своей части отражает общие интересы, то цель является интегрирующим фак-тором, объединяет людей, заставляет их искать рациональные варианты осуществления совместной деятельности, общего движения к получению того результата, который соответствует пониманию цели. При этом, ве-роятно, есть необходимость делать различие между пониманием резуль-тата и цели. Цель - это нечто большее чем результат работы, который можно рассматривать как этап в достижении цели, Цель это то, что яв-ляется в деятельности человека путеводной звездой, позволяет получать один результат за другим и результаты связанные общим направлением в движении к цели. Именно поэтому цель и является интегрирующим факто-ром.

Согласование деятельности в значительной мере определяется функ-циями управления. Согласование это также достижение интеграции, гар-моничности взаимодействия работников в осуществлении своей деятель-ности. Согласование - это обеспечение взаимодополнительности, взаимо-приемлемости. Конечно, оно зависит и от функций управления.

Главную интеграционную нагрузку в согласовании деятельности иг-рают основные функции управления, которые были уже названы как виды деятельности, отражающие содержание управления. Поэтому они и яв-ляются функциями интеграции управления, они объединяют работников в систему совместного труда .

Но интеграцию управления обеспечивают эти функции не сами по себе, а их реализация в полном наборе и определенном соотношении. Управление - это реализация всех основных функции управления, но рас-пределение усилий, внимания, приоритетов при этом может быть различ-ным. Можно отдавать приоритет функции контроля и организовать де-тальный контроль. Это влияет на социально-психологическую атмосферу и, возможно, не в лучшую сторону, создаст, напряженность, опасения, возникнет опасность разобщения работников и поиски виновных, „стре-лочников“. А если организация построена на жестких регламентах по предмету контроля, то всегда отклонения вероятны.

Но можно в управлении отдавать предпочтения функции мотивирова-ния и опираясь на заинтересованность работников в определенном ка-честве труда не вводить сверхжесткий и сверхдетальный контроль. Это будет уже другое управление и это управление, наверно, будет отличаться большей интеграцией работников и их деятельности. Усиление контроля и ужесточение организации - это сравнительно легкий способ получения не-продолжительного и неустойчивого успеха в управлении. Устойчивый успех, как показывает практика, может быть только в условиях общей за-интересованности, самоконтроля. Интеграция управления достигается опо-рой на функцию мотивирования и возникает тогда, когда именно этой функции отводится приоритет и ведущее место, ей отдается больший объем усилий и внимания. Аналогичную роль играет и функция коорди-нации. В процессах координации происходит укрепление целостности и интеграционной стабильности фирмы. Остальные функции из состава ос-новных также играют интеграционную роль, в зависимости от того, как они реализуются. Функция организации является основой интеграционных процессов в управлении, но только лишь в том случае, когда организация согласуется с мотивацией и не противостоит ей, когда приоритет отдается мотивации, т.е. реализуется правило - не мотивация для организации, а ор-ганизация для мотивации деятельности.

Одним из важнейших факторов интеграции управления являются коммуникации. Коммуникации - это общение людей в процессе их сов-местной деятельности, это обмен идеями, мыслями, чувствами, обмен информацией.

Без коммуникаций не возможно существование никакой организо-ванной группы людей. Коммуникация здесь выступает как условие орга-низации.

Без коммуникаций невозможно и управление, потому что оно с  одной стороны опирается на существующие и сложившиеся коммуникации, с другой - формирует те коммуникации, которые облегчают как совместную деятельность, так и само управление.

Существует два аспекта  коммуникаций - информационный и личност-ный. Первый характеризует процессы движения информации, второй - взаимодействия личностей. Эти два аспекта теснейшим образом связаны друг с другом. Взаимодействие личностей в значительной степени осу-ществляется благодаря движению информации, но полностью к инфор-мационным процессам не сводятся, потому что коммуникации строятся не только по факту передачи и получения информации, но и по личностным ее оценкам и индивидуальным интерпретациям.

Лучшим примером являтся  детская игра в испорченный телефон. Сообщение, проходя по цепочке индивидуальных передач, искажается до неузнаваемости.  Причин такого искажения может быть множество:

• неправильное понимание,
• сокращение,
• намеренное искажение и пр.

 Аналогичные процессы происходят и в любой группе совместного труда. Но степень искажения информации здесь, помимо всего прочего, зависит и от управления.

Понятие „коммуникация“ соединяет в себе три аспекта совместной деятельности людей:

1. движение информации,
2. процесс управления
3. отношение индивидуума к цели управления и управленческим решениям.

Менеджер распределяет информацию и определяет порядок ее дви-жения, влияет на отношение индивидуума, как к информации, так и к уп-равлению и другим индивидуумам.

Нередко понятие „коммуникация“ отождествляют с понятием „инфор-мация“ или в практическом менеджменте рассматривают коммуникацию как следствие информационного обеспечения управления.

Однако коммуникацию нельзя рассматривать таким образом. Это явле-ние социально-экономического плана, явление существа человека и его от-ношений с другими людьми, функционирования сознания и осуществле-ния деятельности.

Коммуникации отражают такие понятия „не информационного со-держания“ как долг, ответственность, ценности, интересы, установки, опыт, интуиция и др. Именно они лежат в основе коммуникаций и опре-деляют их характер, особенности, тип, роль в совместной деятельности. Информация -это лишь внешнее проявление коммуникаций, это их ре-зультат. Информация возникает, существует и передается благодаря ком-муникациям. Они опосредуются информацией, но не тождественны ей. Связи отражают интересы и ценности, стремление совместно выполнить работу, это и рождает и питает информационные потоки в группах сов-местного труда.

Но то, что коммуникации не являются только и исключительно  ин-формацией не значит, что коммуникации можно противопоставить ин-формации, или понимать в отрыве от информации. Безусловно, информа-ция играет центральную роль в коммуникационном существовании чело-века и группы людей. Без информации невозможно было бы установление связей. Информация выступает как средство коммуникаций.

Понимание коммуникаций в качестве связей, в основе которых лежат интересы и ценности, имеет большое практическое значение. Менеджер, занимающийся только диспетчированием информационных потоков, рас-пределением и перераспределением информации, никогда не будет иметь успеха в своей деятельности. Ведь необходим отбор и поиск информации. Для этого надо понимать, что интересы соединяют людей, а не информа-ция. Информация „работает“ тогда, когда она воспринимается в соответст-вии с определенными интересами, когда она понимаема и принимаема, в том случае, если отражает интересы.