Контрольная работа по "Организационному поведению"

Содержание

 

 

Задание 1. «Сара Росс» 3

Задание 2. «Автомобильный салон» 6

Задание 3. На особом положении 11

Задание 4. Проведение совещания в компании «Сигма» 15

Задание 5. «Стили поведения руководителя» 21

Задание 6. «Проведение изменений в ОАО "Хлебопродукт"» 27

Список литературы 30

 

 

 

Задание 1. «Сара Росс»

 

Тема 4. Персональное развитие в организации.

Вопросы:

1. Что помешало Саре быстро адаптироваться на рабочем месте?
2. Следовало ли вообще назначать Сару на должность руководителя отдела? Почему?
3. Допустило ли руководство ошибки по отношению к Саре? Какие?
4. Правильное ли решение приняло руководство компании? Почему?
5. Какое бы решение Вы приняли и почему?

 

^{Ситуация}

Сара Росс после 12 лет работы в  бухгалтерии «Шарп Петролеум Компани» («Sharp Petroleum Company»), получив повышение, была назначена начальником сектора бухгалтерского учета розничных продаж.

Сара не до конца еще ознакомилась с деятельностью подразделения, как от покупателя поступила жалоба в офис. Сара знала, как пользоваться техническим оборудованием бухгалтерии, но не имела практического опыта в этой области. Поэтому она иногда не могла ответить на текущие вопросы, возникающие у девушек, работающих на бухгалтерской технике. В результате девушки привыкли обращаться с подобными вопросами к начальнику сектора производственного бухгалтерского учета, и Сара не сумела этого предотвратить.

Постепенно подчиненные Сары перестали уважать её и с любой проблемой обращались напрямую к начальнику сектора производственного бухучета. Сара попыталась вернуть утраченный авторитет, более тщательно проверяя их работу, но психологический климат в группе и эффективность ее работы от этого пришли в еще больший упадок. Блэк, заведующий управлением, и его начальник, главный контролер, узнав о недовольстве служащих и большой текучести в управлении, сочли работу Сары неудовлетворительной. Некоторые служащие при опросе заявили, что они понимают в работе больше, чем Сара. В результате было принято решение слить сектор производственного бухучета и сектор учета розничных продаж, руководителем объединенного сектора назначить начальника сектора производственного бухучета, к которому подчиненные Сары обращались за помощью, а Сару назначить на руководящую должность и канцелярии с тем же окладом, что и на прежнем месте.

 

Что помешало Саре быстро адаптироваться на рабочем  месте?

Сара  не прошла предварительно обучение по работе с техническим оборудованием бухгалтерии, кроме этого ей не дали наставника, соответственно, ей самой необходимо было разбираться со всеми проблемами на своем новом рабочем месте, и естественно, что ей было сложно адаптироваться.

 

Следовало ли вообще назначать Сару на должность  руководителя отдела? Почему?

Да, её можно  было назначить на должность руководителя, т.к. она имеет 12-ти летний опыт работы в бухгалтерии этой фирмы, однако необходимо было спланировать её карьеру. Получилось так, что она сразу  получила повышение и приступила к работе, однако прежде, чем назначить  сотрудника на более высокую должность, нужно обучить его, использовать ротацию, наставничество. В данном случае Сара была бы готова к таким переменам  и к специфике данной работы.

 

Допустило ли руководство ошибки по отношению  к Саре? Какие?

Да, об этом написано выше: не было составлено плана  развития данной сотрудницы. Для этого  можно было использовать карьерограмму, индивидуальный план развития, в котором было бы прописано, что необходимо знать, каких знаний и навыков не хватает, чтобы занять более высокую должность и соответственно были бы прописаны методы, с помощью которых Сара могла бы приобрести данные знания или навыки.

Кроме того, прежде чем назначить на должность, необходимо было произвести оценку сотрудника на соответствие данной должности.

 

Правильное  ли решение приняло руководство  компании? Почему?

Возможно на данном этапе решение верно, в плане того, что Сара не смогла сразу завоевать авторитет, и теперь будет очень сложно его завоевать.

Кроме того, в сложившейся ситуации ухудшается общий климат в коллективе, что  снижает работоспособность и  производительность всего коллектива. Раз коллектив на данном этапе  доверяет начальнику производственного  бухучета, то можно его временно назначить на руководство обоими отделами. Работники его уважают, прислушиваются к нему, получается он является одновременно и формальным и неформальным лидером. Поэтому для поддержания благоприятного климата в коллективе на данном этапе данное решение считаю целесообразным.

 

Какое бы решение Вы приняли и почему?

На месте  руководителя я изначально бы не допустила  ошибок, о которых было написано выше, продвижение Сары на должность  было продуманным шагом в профессиональном развитии данного специалиста. А  так же обязательно бы проверила  соответствие характеристик (профессиональных и личностных) Сары её новой должности. Если бы мне необходимо было решить вопрос о том, что делать в уже  сложившейся ситуации, я бы наверное поступила временно так же, как и руководство фирмы, отстранила Сару от должности, так как начальник производственного бухучета на данном этапе является лидером в коллективе и будет более правильно для поддержания благоприятного климата назначить его руководителем вместо Сары, о чем так же говорилось выше.

 

Задание 2. «Автомобильный салон»

 

Тема 5. Формирование группового поведения в организации

Вопросы:

1. Как сформулировало руководство фирмой проблему на данной площадке? Правильно ли сформулирована проблема?
2. Какие ошибки допустило руководство фирмой? Какие меры нужно было предпринять?
3. Почему Завадскому не удалось наладить отношения с группой?
4. Определите, какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены 3авадским и почему.
5. Разработайте систему мер воздействия на коллектив продавцов со стороны Завадского.
6. Спрогнозируйте последствия принятия предлагаемых мер на ближайший год.

Ситуация

Небольшая компания по продаже автомобилей имеет  несколько торговых площадок в разных районах Москвы. На одной из таких площадок работает коллектив из 35 человек, большая часть которых продавцы. Коллектив сплочен, дружен, в нем хорошо развиты неформальные контакты, иногда переходящие в панибратские отношения. Продавцы часто подменяют друг друга, не ставя руководство в известность, используется «скользящий» график работы. Такой режим работы создает определенные сложности для отдела кадров при ведении табельного учета, учета отработанного времени.

Все работники — специалисты  высокой квалификации, «гении продаж», у каждого есть свои подходы к  клиентам.

Тереков — «клоун-весельчак», может найти общий язык с любым молодым человеком (до 30 лет), ведет свободный образ жизни.

Васильев — «педант», запросто общается с самыми дотошными  и занудливыми клиентами, поскольку спокоен и доброжелателен.

Павленко лучше всех умеет  продавать машины покупательницам - женщинам.

Бекетов — «ас продаж»  — может работать с любым клиентом, и редко когда клиенты уходили  от него без покупки.

Этот коллектив, применяя свои нестандартные приемы продажи подходы к работе, обеспечивал самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.

Неожиданно в этом коллективе происходит кража. Руководство компании, разобравшись с ситуацией, выявило виновного (им оказался новенький продавец) и уволило руководителя площадки, который придерживался либерального стиля управления. Остро встал вопрос о новом руководителе. Бекетов, которому предложи эту должность, отказался, мотивируя свой отказ тем, что его стиль — продажи, а не возня с бумажками.

Руководство фирмы решило подобрать более жесткого руководителя с тем чтобы ввести работу площадки в более организованные рамки, устранить панибратство, повысить дисциплину. Руководителем был назначен Завадский.

Завадский — хороший специалист, менеджер по продажам со стажем работы, имеет также навыки руководящей работы, но он «со стороны».

В работе Завадский придерживается формальных правил, наводит порядок с дисциплиной, рабочим расписанием, пытается внедрить приемы продаж, принятые во всем мире, но не использовавшиеся на этой площадке ранее, не поощряет неформальные контакты. Бекетов стал отстаивать приемы, принятые в данном коллективе продавцов, на что Завадский пригрозил ему увольнением. Новый начальник не стал посещать традиционно устраиваемые торжества, утверждая, что ему не нравятся шумные сборища. Коллектив начинает лихорадить; социально-психологический климат испортился, работа ухудшилась.

Через два месяца Завадский  допустил ошибку, причиной которой  было отсутствие у него опыта работы на данном месте. Любой опытный продавец мог бы указать на возможность такой ошибки заранее (по крайней мере, Бекетов), но все молчали и тихо посмеивались. Когда Завадский узнал об этом, он пошел к вышестоящему начальству, обвинил Бекетова и потребовал его увольнения.

 

Как сформулировало руководство фирмой проблему на данной площадке? Правильно  ли сформулирована проблема?

Проблема с точки зрения руководства (до назначения Завадского) - «необходимо ввести работу площадки в более организованные рамки, устранить панибратство, повысить дисциплину».

На мой взгляд, такой  проблемы вообще не существует. Проблема может заключаться в снижении эффективности деятельности, а если в данном коллективе, несмотря на панибратство, самые высокие показатели по продажам, то данный коллектив нужно ставить  в пример остальным, а не искать меры по устранению неформальных отношений  в группе.

 

Какие ошибки допустило руководство  фирмой? Какие меры нужно было предпринять?

Данный коллектив своеобразен  своим составом и групповым поведением, поэтому на должность руководителя необходимо было тщательно подбирать  специалиста именно с учетом характеристик  сложившегося коллектива. Руководство  же посчитало, что нужно наладить дисциплину в уже сформировавшемся коллективе, что привело к негативным последствиям.

 

Почему Завадскому не удалось наладить отношения с группой?

Он не смог влиться в коллектив, так как стал рушить сложившиеся  нормы поведения в коллективе, культуру и правила, сложившиеся  конкретно в данном коллективе. Поэтому  мало того, что он не смог стать лидером  в коллективе, он сумел еще и испортить климат в коллективе, вследствие чего снизилась эффективность работы группы.

Основная причина сложившийся  ситуации состоит в том, что Завадский  не смог «грамотно» адаптироваться на новой работе и в новой для  себя должности. Руководитель должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем, и авторитетным судьей — он должен быть лидером. Сложно новичку в давно  сложившимся коллективе проявить все эти качества и добиться лидерства, это долгая и кропотливая работа, не только в коллективе, но и над собой.

 

Определите, какие нормы, принятые в коллективе, были нарушены 3авадским и почему.

В первые, после своего назначения дни новый  руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему  наследство? Или начать с критики  недостатков и предпринять активный штурм по их устранению? Теория управления рекомендует новому руководителю не терять зря времени и в процессе адаптации к своему новому положению  в коллективе определить важнейшие  проблемы, решение которых обеспечит  наибольшую эффективность работы. Подобное поведение может вызвать недовольство подчиненных, но если деятельность руководителя начнет приносить ощутимые результаты, а тем более выплату премии, то коллектив поддержит все нововведения.

Завадский в принципе этим и занялся в первые же дни после своего назначения, но при этом не учел очень важный фактор, а именно не поддержал, а если точнее отверг все нормы и негласные правила, принятые в коллективе. А именно: придерживался строгих формальных правил, не посещал устраиваемых торжеств, и наконец попытка внедрить новые приемы продаж, хотя те приемы которыми пользовались продавцы на этой площадке, обеспечивали самый высокий уровень продаж среди всех площадок фирмы.

 

Разработайте систему  мер воздействия на коллектив  продавцов со стороны Завадского.

Необходимые меры воздействия на коллектив продавцов  со стороны Завадского могли бы выглядеть  следующим образом:

1 Строго наказывать (например, выговором, лишением премии и т. д.) за нарушение дисциплины, за нарушение графика работы, за неофициальное общение в присутствий клиента.

2. Поощрять сотрудников (например, объявлением благодарности, признанием заслуг в присутствии коллектива, выплатой премии и т. д.) за выполнение или перевыполнения плана продажи, за перспективные и грамотные предложения, как в сфере улучшения общей работы, так и в сфере улучшения климата в коллективе.

 

Спрогнозируйте последствия принятия предлагаемых мер на ближайший год.