Контрольная работа по «Управление карьерой»

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Уральский Государственный Экономический  Университет»

Центр дистанционного образования

 

               

Контрольная работа

 

                                       Дисциплина: «Управление карьерой»

                                                Вариант: №5

        

                                                               Исполнитель:                                                                                                       

                                                               Студент группы:

                                                                 Проверил преподаватель:

 

                                                                   

                                          

г. Серов  2012 г.

 

 

 

Содержание

1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации………………………………………………………………3
2. Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме как основа профессионального роста ее сотрудников…………………………...13
3. Развитие персонала путем повышения квалификации………………15

 

Практическая часть……………………………………………………..18

Список литературы……………………………………………………...20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения —человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Многие руководители приступают к планированию карьеры своих  сотрудников, как правило, после  аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов  в профессиональной деятельности.  
Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере. С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

 

Корпоративная культура - принимаемые больше частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Мы видим, что корпоративная  культура это очень широкое понятие. Оно охватывает все сферы деятельности организации. Для большего понимания  этого углубимся в его содержание.

Как говорилось выше, что  понятие корпоративная культура охватывает множество сфер деятельности организации. Рассмотрим подробнее, из чего она состоит и что в нее входит.

1. Осознание себя и  своего места в организации.

Некоторые организации ценят  сдержанность работником своего настроения и эмоции. Другие их проявление. Кто-то ценит коллективизм, а кто индивидуальность.

2. Коммуникации, язык общения.

Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации  к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости  от отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций.

3. Вешний вид, одежда  и представление себя на работе.

Униформа, спецодежда. Деловой  стиль. Опрятность. Косметика. Прическа и т.д.

4. Что, где и как едят  люди и привычки с традициями  в этой области. Организация  питания работников, наличие или  отсутствие столовой, кафетерия;  работники приносят с собой  еду или посещают кафетерий  внутри или вне организации;  дотация питания; периодичность  и продолжительность питания;  едят ли работники разных уровней  вместе или отдельно и т.п.

5. Отношение к времени.

Степень точности и относительности  времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение  за это; моно хроническое или поли хроническое использование времени.

6. Отношение между людьми. По возрасту. Полу. Статусу и власти. Мудрости и интеллекту. Опыту  и знаниям. Рангу. Религии и  гражданству. Степень формальности  отношений, получаемой поддержки,  пути разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы.  Что люди ценят в своем корпоративном  существовании и как эти ценности  сохраняются.

8. Вера во что-то и  отношение или расположение к  чему-то. Вера в руководство, успех,  в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость. Отношение к коллегам, к клиентам  и конкурентам, к злу и насилию,  агрессии. Влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника.  Бездумное или осознанное выполнение  работы. Полагаются на интеллект  или силу. Процедуры информирования  работников. Полагаются на логику  в рассуждениях.

10. Трудовая этика и  мотивирование. Ответственность  отношения к работе. Разделение  и замещение труда. Чистота  рабочего места. Качество работы. Рабочие привычки. Оценка работы  и вознаграждение. Индивидуальность  или коллективизм в работе. Продвижение  по работе.

Для большей наглядности  продемонстрирую схематическое  изображение выше сказанного.

 

Рис.1 Схематическое  изображение содержания корпоративной  культуры.

Этапы управления деловой карьерой.

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

Второй этап - составление  плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера  в организации - это не обязательно  непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения  по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к  той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь  требуется самое активное вмешательство  непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить  достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию  по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество.

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в  своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить  параллельно с обычной аттестацией  или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько  сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем  и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого  сотрудника позволяет понять, какие  дополнительные знания и навыки ему  необходимы. Следовательно, более эффективным  становится и формирование учебных  программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала  и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь  является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации  должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний  этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

• повышение эффективности управления компанией;
• повышение производительности;
• снижение текучести персонала;

соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности  в стенах организации; работа над  новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

 

Типы  и этапы карьеры

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

1. Профессиональная карьера  — рост знаний, умений, навыков.  Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транс профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры  — должностной рост;

• горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры  — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это  может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 1)

 

 

 

 

                                                                                                      Таблица 1

Этапы карьеры

Этап карьеры Предварительный     Становление   Продвижение   Завершение       Пенсионный	Возрастной период     До 25 лет   До 30 лет   До 45 лет       После 60 лет После 65 лет	Краткая характеристика Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Освоение работы, развитие профессиональных навыков Профессиональное развитие Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими  видами деятельности	Особенности мотивации (по А. Маслоу) Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость Социальное признание, самореализация Удержание социального признания Поиск самовыражения  в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального  пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее рациональной для данной цели считается  типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).

                                                                                                        Таблица 2

Типология личностей  Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический 2. Исследовательский  3. Артистичный 4. Социальный  5. Предпринимательский 6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование  инструментами и механизмами  Ориентация на поиск  Ориентация на эмоциональные  проявления, самопрезентацию Ориентация на взаимодействие с людьми Ориентация на влияние  на людей Ориентация на манипулирование  данными, информацией