Контрольная работа по "Управление персоналом предприятия"

                                                      Вариант № 13

 

 

Вопрос № 1

Понятие «персонал предприятия». Персонал как объект предприятия. Понятие  трудовых ресурсов. Качество трудовых ресурсов. Трудовой потенциал.

 

Ответ:

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условием обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал предприятия как объект управления

Любое промышленное предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, в то же время состоит  из двух подсистем: производственной и управляющей. Производственная подсистема включает в себя коллективы рабочих, которые на определенном технологическом оборудовании ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда ( сырья, материалов, полуфабрикатов) в продукты труда, или готовую продукцию ( средства производства, товары народного потребления, продукты питания и т. д.) . Управляющая подсистема или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда.

Хотя элементы управления внутренне присуще любому процессу труда, лишь на определенной ступени развития производства управления выделяется самостоятельную функцию, самостоятельный вид деятельности. Первоначально необходимость управления возникла с появлением разделения труда, что потребовало кооперирования деятельности специализированных производителей. Еще при простой кооперации в мануфактурном производстве выделилась особая функция управления, направленная на координацию трудовых усилий работников, занятых совместной деятельностью. С развитием производства и экономических связей в обществе управление усложнилось и стало организующим началом в развитии общественного производства.

В результате сейчас на предприятии одна часть  работников занимается непосредственным трудом по производству материальных благ, другая – управлением. Между  этими двумя группами людей возникают  определенные отношения, которые могут  быть охарактеризованы как отношения  между субъектом и объектом управления в процессе производственно - кооперированного труда.

 Объект управления - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения ( отдела, цеха ) или производственной ячейки ( бригада ) .

Субъект управления – это органы управления всех уровней по отношению к своим объектам, а так же руководителей всех рангов по отношению к своим подчиненным.

При этом коллективы предприятия и их структурных  подразделений представляют собой  единство двух подсистем: управляющей и управляемой ( субъекта и объекта управления ).

 

 

1

Вид управленческой деятельности, объектом которого являются люди, коллективы работников, получил  название управление персоналом. Сложность  современного производства и многоступенчатость структуры управления приводят к  тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие организационные виды:

1. Отношения между управляющей и управляемой системами, то есть между субъектами непосредственного управления и объектом непосредственного производства.
2. Отношения управления внутри самой управляющей системой:

- между ступенями  управления ( например, между аппаратами  управления участков, цехов и  предприятия ), то есть вертикальные  связи;

- между звеньями  управления каждой ступени ( например, между аппаратами управления  различных цехов, между отделами  заводоуправления), то есть горизонтальные  связи;

- между одноименными, функциональными звеньями управления  на разных ступенях управляющей  системой ( например, отношения между  планово-экономическим отделом завода  и планово-экономическим бюро  цеха).

      3. Отношения между руководителями  и подчиненными в каждом звене  управления.

      4. Отношения между руководителями  различных звеньев одного уровня  и отношения между подчиненными - отношения координации.

Трудовые  ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая  в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из своего населения  собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте.

В настоящее  время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии – 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже – на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда ( например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, глее с годами утрачивается возможность поддержать нужную «трудовую форму» ( например, балет ). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную  часть людей трудоспособного  возраста составляют те, кто никогда  не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах 1 и 2 групп, которых государство  обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп.

Статус в  занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно-полезной деятельности. К ней относится группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население ( рабочую силу ). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

                                                                                                                                                        2

Качество трудовых ресурсов

Под качеством  трудовых ресурсов подразумевается  совокупность различных показателей  образования, профессиональной квалификации тех, кто работает, их здоровья, эмоционального настроения, добросовестного отношения  к работе, желания и способности  производительно трудиться.

Влияние способностей людей к труду особенно возрастает при применении в производстве Машин  механизации и особенно автоматизации  производства.

Казалось  бы, когда вместо человека работают машины, его роль должна уменьшаться. Однако машины сами работать не могут, человек «заводит» их, составляет и контролирует программы их работы. Чем больше машины заменяют труд человека, тем больший объем производимой продукции зависит от того, как  человек этими машинами управляет. Поэтому его влияние на производство увеличивается.

В настоящее  время качество трудовых ресурсов рассматривается  как наиболее важный фактор для развития производства. Затраты на поддержание  и совершенствование качества трудовых ресурсов называют вложением в человеческий капитал. Затрачиваются огромные средства на создание благоприятных условий  работы, профессионального роста  работников, укрепления их здоровья и  организацию отдыха.

Качество  трудовых ресурсов зависит, прежде всего, от общего образования и профессиональной подготовки работников. Между увеличением  знаний и развитием производства существует прямая связь. Подсчитано, что для увеличения производительности труда в 2 раза необходимо увеличить  знания своих работников в 4 раза. В  экономически развитых странах 25-30% прироста объемов производства в промышленности достигает за счет роста образования  и профессиональной подготовки работающих. Практика показала, что деньги, затраченные на эти цели, приносят предприятиям не меньшую прибыль, чем затраты на улучшение их технического состояния.

Техническое вооружение производства, использование  в нем новейших технологий изменяет представление о производстве и  условиях, необходимых для его  выполнения. Все чаще производственный процесс протекает уже не в  стенах завода, не связан с крупным  оборудованием и многочисленным коллективом. Нередко он выполняется  в тиши библиотек или даже дома. Рабочее место при этом оснащено лишь персональным компьютером, включенным в интегрированные коммуникационные системы.

Производство  непрерывно повышает требования к качеству трудовых ресурсов. Современный работник должен обладать знаниями, обеспечивающими  взаимодействие со сложной техникой и новейшими технологиями. Основы таких знаний закладываются в  школьных классах. Ключевые теги: качество, ресурсы, трудовые, производство.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника  являются:

- психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и др.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная  составляющая: уровень образования,  объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности,  профессионализм;

- личностная  составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

- Трудовой  потенциал работника не является  величиной постоянной, он может  изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности  созидательные способности работника  повышаются по мере усвоения  новых знаний и навыков, укрепления  здоровья, улучшения условий труда. 

 

 

3

 Но они  могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т. п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью  которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка ( по 7-10 балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, и инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.