Контрольная работа по "Управление персоналом предприятия"

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные  этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1. Предварительная стадия (посещение школы).
2. Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).
3. Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).
4. Стадия отставки (прекращение активной работы).

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет  различные потребности.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности.	Безопасность, социальное признание.
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков.	Социальное признание, независимость.
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие.	Социальное признание, самореализация.
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены.	Удержание социального признания.
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности.	Поиск самовыражения в новой сфере  деятельности.

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры  является обязательным. Оно состоит  в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием  карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана.

Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит  из трех основных разделов: оценка жизненной  ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

 

13

Развитие  карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника – удовлетворенность  трудом, повышение конкурентоспособности  на рынке, возможность планировать  профессиональный рост, и высокая  лояльность сотрудников, сокращение текучести  кадров и повышение производительности труда – для организации.

Планирование карьеры – это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работник – ответственный за собственную  карьеру; руководитель – являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов – осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества  планирования карьеры:

1. более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2. повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3. более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4. возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5. повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Специалист по планированию карьеры  – это специалист службы управления персоналом, составляющим графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.

Выделяют  несколько этапов управления планированием карьеры:

1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:

• резерва работы в занимаемой должности;

• профессионального и индивидуального развития;
• эффективного партнерства с руководителем;
• заметного положения в организации.

4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.

Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:

• Текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;
• Продвижением в должности;
• Занятием освободившихся ключевых должностей;
• Проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании  и развитии карьеры.

 

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Механизм управления карьерой персонала – совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управлением профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

 

 

 

14

Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия  работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной  из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную  функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В  результате такой политики японский руководитель обладает значительно  меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности  за других. Но если в развитых странах  оно связано с желанием увеличить  свободное время, то в России –  с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.

В России можно  выделить четыре группы взаимосвязанных  условий, определяющих особенности  формирования управленческого персонала  – общие, социально-экономические, кризисные и кадровые.

К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения карьеры. Консерватизм поведения в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста – стремление завоевать и упрочнить место в определенном слое населения. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновения организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру.

Еще одной  группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям, а новая система подготовки руководителей не сформирована.

Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых помещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение,

 

 

 

15

способствует  росту удовлетворенности своим  трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий  для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере  трудовой деятельности приумножит его  кадровый потенциал, изменит представление  работников о своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   16