Контрольная работа по "Управление персоналом предприятия"

Система служебно-профессионального  продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижения специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).

Продвижение персонала состоит  из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Деловая карьера  представляет собой продвижения  работника по ступеням служебной  иерархии или последовательную смену  занятий на протяжении его трудовой жизни.

В практике управленческой деятельности встречается  множество определений понятия  карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

 

 

 

 

9

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные – не зависящие от человека, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

• общие – особые требования к профессии;
• социально-экономические – связанные с изменением форм собственности;
• кризисные условия – повешенный риск, угрожающий жизни;
• кадровые – отсутствует система кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть самовыражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей:

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

Предметные. Они отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

Инструментальные. Они отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

 

Можно выделить конкретные цели карьеры:

• заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
• получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
• достичь определенной независимости;
• хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
• иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
• заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Формирование  целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т. д.

Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что хочет много достичь в жизни, подняться по профессиональной или социальной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет в том случае, если ему есть  на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

 

 

 

10

Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются свалить вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний  локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются  шесть типов подходов к построению карьеры.

1. Альпинист – сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.

2. Иллюзионист – предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.

3. Мастер – интересно осваивать новые области, главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

4. Муравей – работает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, боится ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

5. Коллекционер – хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.

6. Узурпатор – надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.

Для современной  России характерны несколько типов карьеры, которые определяют организационное поведение руководителей.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.

Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике – лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской» , «угоднической».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

Собственноручная – человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам» - карьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения их, кто мешает ему

на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

- соединить  в единое целое различных составных  частей карьеры;

- создать  организационный фундамент для  планирования карьеры;

 

11

- не поддаваться  влиянию случайных факторов, противопоставив  им системный подход и системные  средства;

- обучить  работников кадровых служб для  квалифицированной разработки системной  карьеры, использования современных  форм и методов управления  карьерой, «карьерных технологий». 

На практике существует большое многообразие вариантов  карьеры, которые базируется на четырех  основных моделях:

1. «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении  длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.
2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».
3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все модели, так как они связывают себя не только отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.
4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении и повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Различают несколько видов карьеры:

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационная и межорганизационная).

Профессиональная карьера – сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

Внутриорганизационная карьера – охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера по направленности бывает:

- вертикальная  – именно с этим направлением  часто связывают само понятие  карьеры, так как в этом случае  карьерное продвижение наиболее  зримо, подъем на более высокую  ступень структурной иерархии;

- горизонтальная  – перемещение в другую функциональную  область деятельности или выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  целевой группы, программы и т.  п.) расширение или усложнение  задач в рамках занимаемой  ступени (как правило, адекватные  адекватные изменениям вознаграждения);

 

 

12

- центростремительная  – движение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения; отдельные важные поручения руководства).

- ступенчатая  – осуществляется посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным, что дает значительный  эффект. Может быть внутриорганизационной  и межорганизационной.

- специалиста  – ориентирована на профессиональный  рост.

- управленца  – должностной рост в управленческой  сфере.

Межорганизационная – в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно работая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).