Контрольная работа по "Управление персоналом предприятия"

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.  Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Ф_{п =} Ф_к – Т_нп

Где Фп –  совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час; Фк- величина календарного фонда времени, час; Тнп- нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т е регламинтированные затраты, которые являются необходимыми –  выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т  п).

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это  объемная величина времени работы для  выполнения производственного задания  данным коллективам работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление  трудовым потенциалом организации  должно базироваться на следующих принципах:

соответствие  трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами  производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание  условий для профессионально-квалификационного  развития персонала, служебного продвижения  и расширения профиля, умений и навыков  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

Вопрос №2

Профессиональное образование  персонала ( обучение ) и повышение  квалификации. Понятие, сущность. Направления  и формы профессионального обучения: на рабочем месте, внепроизводственное  обучение. Характеристика методов обучения.

 

Ответ:

Существует  первичный и вторичный рынки  труда. Специалистов готовят учебные  заведения: вузы, училища, техникумы  и т. д. Выпускники самых лучших учебных  заведений, как правило, не обладают ни достаточной квалификацией, ни достаточной  специализацией, чтобы сразу соответствовать  требованиям конкретного предприятия. Для работы на определенном месте  и выполнение должностных обязанностей любому новому сотруднику требуется дополнительная подготовка. Такая подготовка проводится уже на фирме и специфична для каждой конкретной должности. Опыт показывает, что действительно стоящего специалиста необходимо растить и воспитывать годами. Найти вне фирмы человека, заранее идеально соответствующего предлагаемой предприятием должности, невозможно, его можно только самостоятельно обучить.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Внедрение новой  техники, технологии, производство современных  товаров, рост коммуникационных возможностей;

Мир превращается в рынок с высоким уровнем  конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему  инженерного труда и программы  непрерывного образования, лидируют в  условиях этой конкуренции;

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для фирмы  более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечения новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением  определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция  персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования  с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Виды обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение  квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

 

 

5

Подготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную  и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.д.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производственный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании – работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

 

 

                      

                          Методы обучения персонала на рабочем месте

     Таб.1

№	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены цели обучения.
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта  в результате систематической смены  рабочего места. В результате этого  за определенный промежуток времени  создается представление о моногогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника  с проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном  принятии  на себя некоторой доли ответственности.
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь  и периодически проверяет уровень  исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает  необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический.
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных  целях в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

 

 

                            

                         

 

                                Методы обучения персонала вне рабочего места

Таб.2

№	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта.
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний.
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым  столом», экскурсии, дискуссии, встречи  с руководством	Активный метод обучения, участие  в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы  поведения в различных ситуациях.
4	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении  конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений.
5	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных  производственных ситуациях, при ведении  переговоров, причем обладатели ролей  должны вырабатывать альтернативные точки  зрения.
6	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует  другого относительно основ его  деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда  и так, как ему удобно, но для  этого нужна сознательность и  желание самого обучающегося усваивать  новые знания.
8	Методы решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели  распределяют между собой роли конкурирующих, между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.)
9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая  группа	Молодые специалисты разрабатывают  конкретные решения по проблемам  управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого  метода. К таким формам обучения относится:

• опытное и эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером , использование сети Интернет;
• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий , например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8

 

Вопрос №3

Управление карьерой персонала. Планирование карьеры. Виды карьеры: профессиональная, внутриорганизационная, их характеристика. Этапы развития карьеры.

 

Ответ:

 

Работа с  резервом является формой профессионального  роста менеджеров. Прогнозирование  нового резерва ориентируется в  первую очередь на средне-долгосрочную концепцию работ организации.

Для подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает 3 вида программ:

- общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);

- специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);

- индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником подразделений, утверждается руководством).

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Исходными данными  для организации движения персонала  являются:

• философия предприятия;
• модели служебной карьеры;
• штатное расписание и должностные инструкции;
• приказы директора и решение аттестационной комиссии;
• личные дела и трудовые договоры сотрудников.