направлениям
работ службы;
- соответствие
производительности и надежности
технологически связанных средств
на уровне службы управления
персоналом и в рамках системы
управления организации в целом;
- комплексное
использование технических
средств при реализации
подразделениями службы своих
функций и отдельных работ;
- экономичность
эксплуатации средств технического
оснащения.
Важнейшей
задачей проектирования технического
обеспечения службы управления
персоналом является выбор технических
средств: он определяет затраты
на их приобретение и эффективность
будущего функционирования службы
управления персоналом.
Состав
и последовательность операций
по выбору технических средств
для их использования в службе
управления персоналом включает:
- определение видов
работ, которые необходимо выполнять
с использованием технических
средств или автоматизировать;
- определение
требований, предъявляемых
к техническим средствам.
Обоснование
состава показателей,
характеризующих предъявляемые
требования к техническим средствам;
- формирование
перечня технических средств, выпускаемых
отечественными и зарубежными
фирмами, использование которых
позволит достичь целей автоматизации
рассматриваемых работ в службе
управления персоналом и решить
соответствующие задачи;
- определение
показателей качества и
функциональных возможностей
технических
средств в рамках сформированного
перечня;
- выбор метода
сравнения технических средств
для определения наиболее
эффективного;
- проведение сравнительного
анализа технических средств;
- обоснование рекомендаций
по выбору наиболее эффективных
технических средств, в наибольшей
степени удовлетворяющих предъявляемым
требованиям;
- принятие решения
о приобретении выбранных технических
средств.
В
соответствии с последовательностью
стадий технологического процесс
преобразования информации все
технические средства, которые
могут быть использованы в
службе управления персоналом, можно
разделить на пять групп: сбора
и регистрации, передачи, хранения,
обработки и выдачи информации.
Средства
сбора и регистрации информации:
устройства подготовки данных, регистраторы
информации, устройства сбора
информации. Назначение этой
группы технических средств –
преобразование формы информации
в вид, удобный для дистанционной
передачи и дальнейшей обработки.
Средства
передачи информации: системы
телетайпной, телефонной,
факсимильной связи.
Предназначены для передачи информации
в пространстве.
Средства
хранения информации: внешние
запоминающие устройства персональных
компьютеров, картотеки. Предназначены
для передачи информации во
времени.
Средства
обработки информации (средства
вычислительной техники)
составляют основу
КТС службы управления персоналом.
Они предназначены для преобразования
исходных данных в результирующую информацию,
необходимую для принятия управленческих
решений.
Средства
выдачи информации: печатающие
устройства, знаковые
индикаторы, видеотерминальные
устройства (дисплеи), графопостроители
и пр. они предназначены для
преобразования информации в
вид, удобный для восприятия
человеком.
Однако
следует отметить, что
приведенная выше классификация
технических средств
службы управления персоналом организации
условна, так как многие типы технических
средств выполняют комплекс функций,
относящихся к разным классификационным
группам.
Принципы
построения системы управления персоналом
При построении системы управления
персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди
которых наиболее важными являются следующие:
- обусловленность функций
управления персоналом целям производства
(функции управления персоналом формируются
и изменяются не произвольно, а в соответствии
с потребностями и целями производства);
- первичность
функций управления персоналом (состав
подсистем системы управления персоналом,
организационная структура, требования
к работникам и их численность зависят
от содержания, числа и трудоемкости функций
управления персоналом);
- экономичность
(предполагает наиболее эффективную и
экономичную организацию системы управления
персоналом. В случае если после мероприятий
по совершенствованию системы управления
персоналом затраты на управление увеличились,
то они должны перекрываться эффектом
в производственной системе, полученным
в результате их осуществления);
- прогрессивность
(соответствие системы управления персоналом
передовым зарубежным и отечественным
аналогам);
- комплексность
(при формировании системы управления
необходимо учитывать все факторы, воздействующие
на систему управления, т.е. связи с вышестоящими
органами, договорные связи, состояние
объекта управления и т.д.);
- перспективность
(при формировании системы управления
персоналом следует учитывать перспективы
развития предприятия);
- оперативность (своевременное принятие
решений по анализу и совершенствованию
системы управления персоналом, предупреждающих
или оперативно устраняющих отклонения);
- оптимальность (многовариантная
проработка предложений по формированию
системы управления персоналом и выбор
наиболее рационального варианта для
конкретных условий производств);
- простота
(чем проще система управления персоналом,
тем лучше она работает);
- научность
(разработка мероприятий по формированию
системы управления персоналом должна
основываться на достижениях науки в области
управления с учетом изменения законов
развития общественного производства
в рыночных условиях);
- иерархичность (в
любых вертикальных разрезах системы
управления персоналом должно обеспечиваться
иерархическое взаимодействие между звеньям
управления);
- автономность (в любых
горизонтальных и вертикальных разрезах
системы управления персоналом должна
обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных
руководителей);
- согласованность
(взаимодействия между иерархическими
звеньями по вертикали, а также между относительно
автономными звеньями системы управления
персоналом по горизонтали должны быть
в целом согласованы с основными целями
предприятия и синхронизированы во времени);
- многоаспектность
(управление персоналом как по вертикали,
так и по горизонтали может осуществляться
по различным каналам: административно-хозяйственному,
экономическому, правовому и т.п.):
- прозрачность
(система управления персоналом должна
содержать единую доступную терминологию,
деятельность всех подразделений и руководителей
должна строиться на единых подходах для
различных по экономическому содержанию
процессов управления персоналом);
- комфортность
(система управления персоналом
должна обеспечить максимум удобств
для творческих процессов обоснования,
выработки, принятия и реализации
решений человеком.).
- концентрация
усилий (рассматривается в двух направлениях:
концентрация усилий работников отдельного
подразделения или всей системы управления
персоналом на решение основных задач
или концентрация однородных функций
в одном подразделении системы управления
персоналом, что устраняет дублирование);
- специализация
(разделение труда в системе управления
персоналом (выделяется труд руководителей,
специалистов и других служащих) Формируются
подразделения, специализирующиеся на
выполнении групп однородных функций).
Технология управления
персоналом и его развитием на предприятии
Исходный
этап в процессе управления
персоналом — набор и отбор
кадров. От того, как проведен
набор и какие люди отобраны
для работы на предприятии, зависит
вся последующая деятельность
в процессе управления человеческими
ресурсами.
Наем
на работу — это система
мер, предпринимаемых предприятием
для привлечения работников, обладающих
необходимыми навыками и взглядами,
нужными организации для достижения
поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на
процесс найма, включают в себя правительственные
и профсоюзные ограничения, состояние
рынка рабочей силы, структуру и месторасположение
предприятия. С точки зрения предприятия
на наем влияют три основных фактора: набор
требований к нему, общая кадровая политика
самой организации и ее имидж. Способности,
взгляды и предпочтения заявителя, основанные
на его предыдущем опыте работы, влияют
двояко: в том, какие требования он предъявляет
к работе, и в том, какими способами он
ее ищет.
Для удовлетворения
потребности предприятия в дополнительных
работниках используются два
типа источника рабочей силы:
- внутренние — посредством
извещения его работников об
имеющихся вакантных рабочих
местах, совмещением функций кадровыми
работниками, а также привлечением
новых работников с помощью
кадров;
- внешних — случайно
заходящих в поисках работы
люди, справочники списки желающих
работать, а также государственные
агентства по трудоустройству.
Альтернативами
найму добавочного количества
работников для завершения работы
могут быть: введение сверхурочных
работ, наем временных работников,
а также использования услуг
фирм, занимающихся подготовкой
кадров. Хорошее выполнение функций
персоналом по найму и правильный
подбор им новых работников результируются
впоследствии меньшим числом увольнений,
лучшей удовлетворенностью работников
службой и большей эффективностью предприятия
Основной
целью отбора является выделение
работников, которые наибольшей
степенью вероятности подойдут
под стандарты результативности
предприятия, будут удовлетворены
должностью и получат дальнейшее
развитие своих навыков и способностей
на рабочем месте. На отбор
влияют факторы окружающей обстановки:
частная или государственная
компания; условия рынка рабочей
силы и коэффициент отбора; требования
профсоюзов и правительственная
регламентация условий найма.
Еще до
начала отбора предприятие устанавливает
критерии отбора своих работников.
Процесс отбора включает до
шести ступеней: предварительная
отборочная беседа; бланк заявления
и анкета биографических данных;
беседа по найму; проверки рекомендаций
и послужного списка; медицинский
осмотр.
Для кандидатов
на более важные посты решение
по отбору должно иметь более
официальный характер, а в ходе
самого процесса должны использоваться
более разнообразные методы. Эффективные
предприятия предпочитают осуществлять
отбор в первую очередь из
числа своих кадровых работников,
а уже потом рассматривать
кандидатов извне.
Применение большего количества
методов сбора информации для принятия
решения увеличивает количество результативных
кандидатов.
Деловая
оценка персонала — это целенаправленный
процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала
(способностей, мотиваций и свойств)
требованиям должности или рабочего
места.
На основании
степени указанного соответствия
решаются следующие задачи:
- выбор места в организационной
структуре и установление функциональной
роли оцениваемого сотрудника;
- разработка возможных
путей совершенствования деловых
и личностных качеств сотрудника;
- определение степени
соответствия заданным критериям
оплаты труда и установление
ее величины.
Кроме того,
деловая оценка персонала может
помочь в решении ряда дополнительных
задач:
- установление обратной
связи с сотрудником по профессиональным,
организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности
сотрудника в оценке собственного
труда и качественных характеристик.
Деловая
оценка является важнейшей составляющей
процесса отбора и развития
персонала. Главным действующим
лицом в оценке персонала является
линейный руководитель. Он отвечает
за объективность и полноту
информационной базы, необходимой
для текущей периодической оценки,
и проводит оценочную беседу
с сотрудником.
Профессиональная
ориентация — это комплекс
взаимосвязанных экономических, социальных,
медицинских, психологических и
педагогических мероприятий, направленных
на формирование профессионального
признания, выявления способностей,
интересов, пригодности и других
факторов, влияющих на выбор профессии
или на смену рода деятельности.
Принципиальные
цели ориентации состоят в
том, чтобы, с одной стороны, уменьшить
издержки, связанные с новичками,
помочь им преодолеть страх
и неудовлетворенность, снизить
текучесть кадров и затрат
времени мастеров и сотрудников
на обучение новичков, а с другой
— развить у работника реалистическое
отношение к ожидаемым результатам,
положительное отношение к работодателю
и удовлетворенность работой.
Указанные
выше цели включают ряд задач,
носящих более конкретный характер.
К ним можно отнести:
- информирование заинтересованных
лиц для облегчения выбора
вида профессиональной деятельности;
- создание условий
для развития профессионально
значимых способностей будущих
работников;
- определение соответствия
психофизиологических и социально
— психологических качеств обратившихся
за консультацией профессиональным
требованиям избранного ими вида
трудовой деятельности.
Основными
формами профориентационной работы
являются:
- профессиональное просвещение,
воспитание осознанной потребности
в труде;
- профессиональная информация;
- профессиональная консультация.
Управление
профессиональной ориентацией строится
через формирование и развитие
системы органов управления различного
уровня. Общую координацию профориентационной
работы осуществляют Министерство
просвещения РФ, Государственный
комитет РФ по высшему образованию,
Министерство труда РФ. Качественный
уровень профориентационной работы
— одно из условий успешности
трудовой адаптации работников.
Проведение различных форм профориентации
помогает обеспечить наибольшую
сопряженность требований профессии
и свойств личности.
Профориентационная
работа направлена еще на одно
условие успешности будущей трудовой
адаптации работников. Проблема
управления человеком на предприятии
не сводится только к взаимодействию
работника и менеджера. На предприятии
человек работает в окружении
коллег, товарищей по работе. Он
является членом формальных и
неформальных групп. И это оказывает
на него исключительно большое
влияние, либо помогая более полному
раскрытию его потенциала, либо подавляя
его способности и желания работать производительно,
с полной отдачей. Поэтому менеджер предприятия
должен учитывать этот факт в построении
всей работы, в управлении кадрами, рассматривая
каждого работника как индивида, обладающего
набором определенных характеристик,
как специалиста, призванного выполнять
определенную работу, как члена группы,
выполняющего роль в групповом поведении,
и как человека, который учится и меняет
свое поведение в соответствии с принципами
научения поведению.