Контрольная работа по «Управление персоналом»

       Адаптация  — это взаимное приспособление  работника и организации, основывающееся  на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно  — экономических условий труда.

       Использование  персонала представляет собой  комплекс мероприятий, направленных  на обеспечение условий для  наиболее эффективной реализации  творческого и физического трудового  потенциала работников. Использование  персонала должно отвечать целям  предприятия, не ущемлять интересы  личности и обеспечивать строгое  соблюдение законодательства о  труде в процессе этой работы. Система использования персонала  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу  на своем рабочем месте.

       Основные  принципы рационального использования  персонала требуют:

-  обеспечения рациональной  занятости работников;

-  обеспечения стабильной  и равномерной загрузки работников  в течение рабочего периода;

-  обеспечения соответствия  трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических  данных требованиям рабочих мест.

       Лучшее  использование персонала обеспечивается  за счет повышения гибкости  действий в отношении занятости  работников на предприятии.

       Получить  высокие результаты в управлении  предприятием можно только в  той случае, если люди, которыми  вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их  усилия были эффективными и  результативными. Когда подходящие  люди приняты на работу, обучение  становится основным фактором, обеспечивающим  развитие их умений, навыков и  установок, необходимых для выполнения  работы. Обучение не является  чем-то внешним по отношению  к основной функции предприятия, наоборот, оно играет объединяющую  роль в достижении предприятием  основных стратегических целей.

       Карьера  — это индивидуально осознанные  позиции и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни  человека. Планирование и контроль  деловой карьеры состоит в  том, что, начиная с момента принятия  работника на предприятие и  кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать  планомерное горизонтальное и  вертикальное его продвижение  по системе должностей или  рабочих мест. Работник должен  знать не только свои перспективы  на определенный период, но и  то каких показателей он должен  добиться, чтобы рассчитывать на  продвижение по службе.

       Под  служебно-профессиональным продвижением  понимается предполагаемая предприятием  последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений  в коллективе), которые сотрудник  потенциально может пройти. Совпадение  намеченного пути служебно —  профессионального продвижения  и фактической карьеры на практике  происходит довольно редко. Высвобождение  персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм  и организационно — психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

      Планирование  высвобождения или сокращения  персонала имеет существенное  значение в процессе кадрового  планирования. Своевременные перемещение, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, также осуществление социально — ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является признание  серьезности и важности факта  увольнения как с производственной, так и социальной, и личностной  точек зрения.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации.           По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

-   увольнение по  инициативе сотрудника;

-  увольнение по инициативе  работодателя;

-  выход на пенсию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

       Персонал  является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в  первую очередь, воздействуют на  людей, а затем с их помощью  на различные процессы. Поэтому  вопросы управления персоналом  затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления  персоналом распространяется на  каждого работника. Построение системы  управления персоналом преследует  следующие цели и задачи: повышение  эффективности деятельности системы  управления персоналом и повышение  конкурентоспособности организации  вцелом; повышение качества выполнения  функций службы управления персоналом; рационализация функциональных  взаимосвязей службы с другими  подразделениями и внешними организациями; совершенствование технологии управления  персоналом; совершенствование кадрового, информационного и технического  обеспечения службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Большаков, А. Менеджмент. / А. С. Большаков.- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. – 160 с.

2. Бухалков М. Управление персоналом. / М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 400 с.

3. Веснин, В. Менеджмент. / В. Веснин. –  М.: Проспект, 2006. - 504 с.

4. Дятлов В. Управление персоналом. / В. Дятлов, А. Кибанов, В. Пихало –  М.: ПРИОР, 1998. - 365 с.

5. Егоршев А. Управление персоналом. / А. Егоршев - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

6. Зайцев Г. Управление персоналом. / Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 1998. - 186 с.

7. Кибанов А. Основы управления  персоналом. /А. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

8. Лукичева Л. Управление персоналом. / Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007.- 264 с.

9. Макконелл К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.1 . / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: Республика, 1992 . - 478 с.

10. Одегов Ю. Управление персоналом. / Ю. Одегов, П. Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. - 351 с.