Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Контрольная работа

 

1. Методы диагностики профессиональной пригодности персонала

 

Профессиональный психологический  отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих  выявить лиц, наиболее пригодных  по своим психологическим качествам  к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности. [1, С. 105]

 Главной задачей профессионального психологического отбора является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

 Принцип комплексности  оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

 Личностно-деятелыюстный  принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

 Принцип объективности  оценки профпригодности требует  не только стандартизации процедуры  и определенных условий проведения  обследования, но и учета всех  необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении). [1, С. 112]

 Обоснованность оценки  профпригодности - один из наиболее  важных принципов, в соответствии  с которым профотбор должен  проводиться только для тех  специальностей, для которых установлена  достоверная зависимость успешности обучения и профессиональной последующей деятельности, от уровня развития у кандидата психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по данной специальности.

 Профессиональный  психологический отбор включает  социально-психологическое изучение личности, психологическое и психофизиологическое обследование.

 Значение профессионального психологического отбора, прежде всего, обусловлено экономической целесообразностью.

Основной и чаще всего  используемый показатель эффективности диагностических методик в профессиональном психологическом отборе - коэффициент валидности, определяемый через корреляцию диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше валидность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

 Существует несколько  различных подходов к оценке  эффективности методик на основе  знания их валидности:

1. Оценка ожидаемой  доли, успешно работающих, среди  принятых на работу. Если мы  знаем валидность, диагностического метода, квоту селекции - (соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий), базисную квоту (доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов), то можем определить, сколько успешно работающих окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки  - прибыль» как оценка эффективности  инвестирования средств в отбор  персонала. В последние годы  разработаны процедуры оценки  эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости, учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также соотнести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки. [5, С. 304]

 После рассмотрения  и изучения показателей эффективности основных диагностических методик, и основных принципов оценки, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

К основным методам диагностики  профпригодности специалистов можно  отнести ряд методов. Рассмотрим их.

Первый метод ограничивается определением профпригодности, при  втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям  предполагаемой должности, рабочего места.

 Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

1) профессиографические исследования;

2) определение списка  ПВК, необходимых для выполнения  соответствующей профессиональной  деятельности и подлежащих измерению  и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального  кабинета и подготовка специалистов  для проведения профотбора.

 Профессиографические  исследования состоят в изучении  и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

 В психологии труда  личностные свойства группируются  по разным основаниям, вычленяются  и оцениваются по критерию  важности для определенной профессиональной  деятельности. Для каждого вида  деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

 Проведенные исследования  позволяют выделить и рекомендовать  четыре группы профессиональных  качеств, коррелирующих с успешностью  деятельности. К группам профессиональных  качеств относятся:

 а) Профессиональные  знания:

- общие профессиональные  знания;

- знания, умения, навыки  безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные  обязанности; 

- знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

 б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность; 

- честность, добросовестность;

- компетентность; инициативность;

- целеустремленность, настойчивость; 

- самостоятельность, решительность.

 в) Индивидуально-психологические  и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального  развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость;

- внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

- память (долговременная, оперативная);

- мышление (особенности  мыслительной деятельности, способность  к обучению);

- гибкость в общении,  стиль межличностного поведения;  склонность к злоупотреблению  алкоголем (наркотиками).

 г) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность; 

- острота зрения; глазомер;

- цветовосприятие; 

- острота слуха; 

- дифференциация звука; 

- дифференциация запаха;

- простая и сложная  сенсомоторная реакция (скорость, точность).

 Приведенный список ПВК является ориентировочным.

 При проведении  профессиографических исследований  по конкретным видам деятельности  и конкретным рабочим местам  в список вносятся соответствующие  коррективы или при необходимости  специально формируется новый  перечень качеств. [5, C. 407.]

Для оценки ПВК качеств  рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные  методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

 Экзамен - метод,  основанный на проверке уровня  профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

 Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении  характеристик качеств испытуемого,  полученных путем опроса определенного  круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

 Эффективность метода  интервью оценки персонала, очень  сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

 С точки зрения  целей, можно выделить два вида  интервью:

1) интервью для оценки  кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие  основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

 Кроме решения задач  диагностики в рамках интервью  кандидату приходится сообщать  интересующую его информацию  о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

 Интервью дает не  только словесный диагностический  материал, но и возможность наблюдать  поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет  не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и  как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

 Ситуативные методы  диагностики основаны на наблюдении  за поведением испытуемых в  инсценированных (симулированных) ситуациях.  Каждый из этих методов включает  в себя две части; провоцируемую  ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа  деятельности, чтобы в провоцируемых  с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость  проявления требуемых профессионально  важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

 Психологическое тестирование - метод психологической диагностики,  использующий стандартизированные  вопросы, имеющие определенную  шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

 Использование тестов  удобно в силу высокого уровня  их методической разработанности.  Для каждого в зависимости  от исследования, от задачи стоящей  перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

  Набор используемых  методик может включать тесты  характеризующие: мотивы труда  (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом [10, С 120].

 Далее следует метод - инструментальные измерения, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных.

 Оценка профессиональных  знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.