Корпоративная этика и социальные основы ее формирования

 В современных понятиях о корпоративной этике лежит принцип контроля и сочетания мотивов и интересов.

•Руководители организации должны понимать, что  одной из основных целей управления является реализация идеи максимального сплочения коллектива. Тогда приходит состояние психологического комфорта, понимания, что все вместе - единое целое, но каждый незаменим и индивидуален.

•Решая  любую проблему с подчиненным, руководитель выясняет мотив его поступка, причину неудачи.

•Постоянный и разумный контроль – одно из основных правил этического поведения. Безнаказанность способна разрушить самый сплоченный коллектив.

•Необходимо быть критичным к результатам работы, но не к слабостям и недостаткам человека.

•Руководитель не должен показывать, что у него есть наиболее любимые сотрудники.

•Необходимо защищать своих подчиненных, быть на их стороне, не бояться разумной самокритики.

•Надо умело выбирать форму распоряжения, сочетая приказы с просьбами, советуясь и подчиняя.

•Именно руководителю необходимо воспитывать в своих подчиненных этические нормы общения.

•Подчиненные  должны знать, что это они создают  атмосферу в коллективе.

•Нельзя допускать возможность напрямую командовать руководителем.

•Нельзя поощрять прямого обращения к  управляющему, минуя своего непосредственного руководителя.

При общении  между равными по статусу сотрудниками особенно остро встает вопрос личной конкуренции, соперничества. Во многих рабочих ситуациях они проявляют  особые таланты создания интриг и  сплетен.  
Руководитель в этом случае должен избегать определенных ошибок, предупреждая и опережая конфликтную ситуацию.

•Руководителю не стоит поощрять какое-то особое положение  одних в противовес другим.

•Следует  реализовать такой принцип разделения обязанностей, когда оценка результатов работы каждого наиболее ясна.

•Нельзя поощрять сплетни и слухи.

•Необходимо вырабатывать профессиональную сплоченность, гордость за предприятие, за общие результаты.

•Стараться  на многие вещи смотреть с чувством юмора, поддерживать добрые и ровные отношения.

 

 

3.2. Методы формирования здоровой этической основы трудовых отношений.

Решение проблемы улучшения  деловой этики во многом зависит  от совершенствования экономического законодательства, улучшения социально-политической обстановки, а также от сроков разработки системы практических мероприятий по формированию корпоративной этики в отечественных компаниях. Сегодня такая система отсутствует, и деловую культуру наши предприниматели усваивают ценой больших издержек, как материальных, так и морально-психологических.

Таким образом, к настоящему времени  сформировалась весьма актуальная потребность  в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться  далее без целенаправленного, системного и научно обоснованного подхода.

Перед каждой компанией, желающей добиться успеха, стоит важная задача формирования положительного общественного мнения о своей деятельности. Социальная репутация той или иной фирмы начинает проявляться и в России. К примеру, обычный потребитель ориентируется не только на цены, но и на социальную привлекательность компании, её отношение к экологии, к своим сотрудникам, к социальным программам, о которых люди узнают из прессы.

При оценке поведения компаний с точки зрения интересов общества исследователи исходят из социальной ответственности, которую несут компании перед обществом (в узком смысле: насколько они полезны для общества, когда работают в собственных интересах).

В мировой экономике сложился определённый пакет программ или  сфер деятельности, относящихся к взаимоотношениям бизнеса с обществом, или к социальности предпринимательства. Обычный потребитель посредством СМИ оценивает следующие вопросы, возникающие в предпринимательской деятельности:

- отношение к природе  (поддержка экологических программ);

- отношение к качеству продукции; 

- отношение к персоналу (рабочим  и сотрудникам);

- отношение к социальным проблемам  (спонсорство, благотворительность);

- отношение к глобальным проблемам; 

- отношение к своим партнёрам  по деловому общению (клиентам, поставщикам).

Честное отношение компании по каждому  из этих вопросов вместе с информированностью самых широких слоёв общества улучшает имидж и социальный капитал  фирмы, вызывает рост уважения и доверия  к ней. Это, в свою очередь, повышает рейтинг предприятия в деловых кругах и позволяет привлекать инвестиции на более выгодных условиях.

Ни для кого не секрет, что бизнес независимо от его направленности или  национальной принадлежности прагматичен. При внедрении любой из программ во главу угла ставится вопрос «В чем выгода?». Эффективность внедрения корпоративной этики и ценностного маркетинга не может быть достаточно точно и надежно рассчитана в финансовых показателях. Последствия ее реализации неизбежно отсрочены во времени и действуют в совокупности с другими, социально-экономическими, политическими и прочими факторами. Однако, как свидетельствует опыт ведущих мировых держав, средства, вложенные в развитие деловой культуры, благотворно влияют на улучшение позиций компании на рынке, а тем самым - на развитие экономики, как конкретной страны, так и мировой экономики в целом.

В зарубежной управленческой практике выработан  ряд специальных мероприятий  и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений[7]:

• корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. Сегодня их имеют почти все крупные корпорации и около половины мелких фирм;
• «карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;
• комитеты (или отдельные специалисты) по этике призваны вырабатывать этическую политику организации, а также решать конкретные этические проблемы, возникающие в ходе повседневной практики;
• обучение сотрудников и руководителей этичному поведению проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов. Этическая проблематика также активно интегрируется в систему высшего образования. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд дал 20 млн долларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике[8];
• этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

Существенное  влияние на формирование корпоративной  этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным  законодательством. Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной этики  в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п.[9] Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения  выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре 2001 года нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может  развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но, тем не менее, эти понятия неидентичны.

Более того, значение закона и морали как  регуляторов человеческого поведения  различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этой области в России существуют давние традиции.

В своей  каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

Работодатель  и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

• размер оплаты труда и различных дополнительных выплат;
• использование или нет гибкого графика, сверхурочных работ и т.п.;
• выбор форм контроля;
• принятие решения об увольнении (тем более что согласно новому Трудовому кодексу трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей);
• поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников (включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);
• содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень  доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.

 

4. Этический кодекс как центральный  элемент

 корпоративной этики.

В последние  годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная ниже классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют  участники группы. С помощью кодекса  задаются определенные модели поведения  и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими  собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные  кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая "Бусидо").

Потребность в частных кодексах (например, кодексы  объединений, профессий) возникла в  связи с тем, что универсальных  норм было недостаточно для регулирования  человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.